"Buenos días, es un placer estar esta mañana aquí, inaugurando este Curso de Verano de El Escorial coorganizado por Sumar, y que está dedicado a la democracia en la empresa, un tema muy antiguo que en los últimos años está teniendo una importancia muy especial.
Muchas gracias a quienes habéis hecho posible este Curso,
*Joaquín Goyache Goñi, Rector de la Universidad Complutense de Madrid
*Natalia Abuín Vences, Directora de los Cursos de Verano Complutense
*Y en especial a Agustín Santos, por coordinarlo desde Sumar
Durante los próximos días vais a hablar aquí de la trascendencia que tiene la participación de las personas trabajadoras en la empresa.
Algo indudable.
La democracia en la empresa es la última frontera de la democracia efectiva; es el último escalón para garantizar el Estado Social y democrático que somos.
Pero, además, y sobre todo, es una obligación constitucional: una obligación que tenemos pendiente desde 1978 y que debemos recordar especialmente en épocas de peligro involucionista, como la que ahora vivimos.
El art. 129 de la Constitución (el que establece el derecho a la participación de los trabajadores/as en la empresa) es tan revolucionario como el art. 9.2 de la Constitución: ambos establecen la obligación de que los Poderes Públicos remuevan los obstáculos para alcanzar la democracia real y efectiva: en la sociedad (el art. 9.2) y también en la empresa (el art. 129).
Pero al mismo tiempo el art. 129 CE es un precepto de normalidad: es un artículo estructural, de consolidación de principios.
Es el precepto que nos dice como debemos interpretar el derecho a la libertad de empresa del art. 38 CE.
Nuestra Constitución nos ordena que la libertad de empresa funcione de la mano con el derecho a la participación de las personas trabajadoras en la empresa.
En este Curso se hablará mucho de que la democracia en las empresas es la tendencia actual en derecho comparado y en el marco de la Unión Europea. Y es cierto.
Se hablará también de que la democracia en la empresa es un elemento de rentabilidad empresarial; que mejora la calidad de las empresas; que nos permite avanzar en una economía más firme y de más valor.
Y es cierto.
La experiencia española de los últimos años es el claro ejemplo de que los derechos sociales no son “un coste”, sino un pilar de crecimiento y estabilidad, incluso en parámetros macro (ejemplos del aumento de la contratación indefinida; el aumento continuado del SMI; disminución del paro; crecimiento económico…).
Pero creo que es importante establecer claramente la única línea en la que nos podemos y nos debemos mover, como Poderes Públicos y como sociedad: los derechos sociales y la democracia en la empresa no son una opción.
La pregunta no es: derechos sociales sí; o derechos sociales no.
La pregunta es: cómo vamos a hacer realidad el avance de los derechos sociales y la democracia en la empresa a lo que nos obliga nuestra Constitución, el derecho de la Unión Europea y nuestros compromisos internacionales, porque somos (y queremos ser) un Estado social y democrático de derecho.
La democracia en la empresa solo puede funcionar desde el trabajo digno y seguro. No se puede construir democracia en la empresa con personas trabajadoras amenazadas en su salud, con trabajos precarios y absorbentes.
La reforma laboral de 2021 ha supuesto un punto de inflexión en nuestra estructura social y empresarial, que tiene efectos a todos los niveles y que es reconocida internacionalmente.
Pero el camino no ha terminado, ni mucho menos. Y el siguiente reto del trabajo digno y sano, lo sabemos bien, es el del tiempo de trabajo. La mala gestión del tiempo de trabajo es, en sí misma, una forma de violencia; es el espacio maldito donde encontramos personas trabajadoras enfermas.
No nos engañemos:
las jornadas infinitas; la disponibilidad permanente; la renuncia al tiempo personal son simplemente “costes” para algunas empresas.
Si no garantizamos jornadas dignas estamos promocionando las empresas de mala calidad, algo que no nos podemos permitir.
No podemos permitirnos que el trabajo sea un espacio hostil, donde las personas trabajadoras deben competir con las máquinas y con otras personas trabajadoras tan amenazadas como ellas. Quienes más tienen que perder en este contexto hostil y amenazador son las personas trabajadoras más vulnerables, que son quienes no se pueden permitir perder un empleo. Y esas son las mujeres.
Las mujeres trabajadoras debemos continuamente “probar” que somos tan buenas y tan comprometidas como los hombres.
Y eso nos lleva a estar cada vez más solas en nuestros proyectos profesionales: muchas mujeres optan por no mencionar que tienen vida personal; optan, al final, por renunciar a su tiempo de vida y por seguir alimentando la bestia de la explotación y la discriminación.
El tiempo de trabajo no es una condición de trabajo más: es toda una declaración de principios. Es el más social y el más humano de los derechos laborales, porque nos garantiza salud efectiva y también igualdad efectiva.
El artículo 2 de la Carta Social Europea nos obliga a reducir la jornada laboral a medida que aumenta la productividad, como dinámica de funcionamiento económico ordinario. Permitidme que insista en esta idea de la Carta que se formula de modo rotundo y claro: Reducir la jornada laboral no es un mandato aislado o puntual, sino que es un mandato continuado.
Es un mandato con una lógica empresarial y económica aplastante; tan aplastante como es la lógica del aumento continuado del SMI que actualmente se encuentra establecido en la Directiva 2022/2041 de salarios mínimos adecuados y que España está cumpliendo a rajatabla. Y debe, por cierto, seguir garantizando.
En los tiempos de la inteligencia artificial no podemos mantener la misma jornada máxima que en los tiempos de las cadenas de montaje del fordismo.
Las máquinas nos hacen más productivas (es lógico y así debe ser).
Pero si no reducimos la jornada máxima de trabajo no permitimos que el trabajo humano se desarrolle donde debe:
- en el plano de la creatividad,
- de la formación continua,
- de la adaptabilidad a las circunstancias,
- de la responsabilidad
- y del verdadero compromiso con los proyectos empresariales sanos.
Cuando estamos enseñando a las máquinas a que se comporten como humanos es una verdadera paradoja (y una insensatez) que sigamos empeñados en que los humanos trabajemos como máquinas. No es sano, no es operativo y simplemente no funciona.
Se habla de la gran dimisión (o la gran jubilación, como también se está planteando en este momento), pero no podemos seguir negando lo evidente: la fidelización y el mantenimiento en el mercado de trabajo de las personas no se consigue apretando las tuercas de la vulnerabilidad, con malas pensiones y con trabajos donde las personas se juegan su salud.
Se consigue con trabajos dignos, con pensiones dignas y, sobre todo, con jornadas dignas. A los Poderes Públicos nos corresponde asegurar que las máquinas trabajen para las personas y no al contrario.
La jornada digna es una prioridad actualmente en la Unión Europea.
La Directiva de trabajo en plataformas y el reglamento de inteligencia artificial (ambos inminentes) apuntan claramente en esa dirección. Pero las jornadas dignas como exigencia de la Unión Europea viene de muy lejos y está consolidada desde hace mucho tiempo.
Por eso las personas trabajadoras no pueden estar a plena disponibilidad (Directiva 2003/88 y Reglamento de protección de datos 2016/679); por eso todas las personas trabajadoras tenemos derecho a saber cuándo tenemos que trabajar (directiva 2019/1152); y por eso tenemos derecho a que el trabajo se adapte a nuestras necesidades de cuidado (Directiva 2019/1158).
El mandato es muy claro: La jornada digna no se cumple si dejamos las cosas como están. Debemos reducir la jornada sin merma de salario; y debemos asegurar una flexibilidad horaria en doble dirección, para cuidar y para vivir.
Es incomprensible que la patronal española no quiera hablar de reducción de jornada. Y creo que procede decirlo alto y claro aquí, en este foro en el que estamos hablando de democracia en la empresa.
Si queremos construir una economía y un tejido empresarial sanos, que aspiren a la excelencia, a competir en calidad con los grandes de nuestra economía, no podemos seguir anclados en el viejo y falso debate de los costes.
La reducción de jornada no es un lastre de la productividad sino todo lo contrario.
Porque trabajar menos significa producir mejor, aprovechar mejor los recursos, tanto los materiales como los humanos.
Significa ser consecuente con una economía sostenible, donde ni nos dejamos las luces encendidas, ni quemamos los motores. Porque es lo mismo dejarse la luz encendida y quemar el motor que derrochar tiempo y talento.
Este rechazo visceral de la patronal a la reducción de jornada es un mensaje triste, pero sobre todo es un mensaje desesperanzador.
No hemos oído alternativas, ni planes, ni estudios. Solo viejos argumentos, viejos apegos y viejos miedos.
Queremos lo mismo y lo estábamos consiguiendo:
Después de la reforma laboral de 2021 y de los aumentos de SMI somos una economía mejor, con mejores empresas y con mejores expectativas económicas.
La responsabilidad social empresarial no debiera quedarse en la foto y en las buenas palabras, sino que debiera aspirar a mejorar de verdad la economía y la sociedad españolas.
Tiempo, salud e igualdad van unidos y son las tres caras del trabajo digno.
Es inútil hablar de democracia en la empresa si el trabajo es un lugar hostil a las personas, a su salud y a sus derechos fundamentales, incluido el derecho a la no discriminación.
Debemos asegurar que en las empresas se reconoce el valor del trabajo de todas las personas, que no hay ningún tipo de violencia y que la dinámica de funcionamiento empresarial no solo reconoce y reniega de los estereotipos, sino que también está comprometida con su eliminación.
Hemos empezado a identificar los estereotipos de género relacionados con las brechas retributivas, y este ha sido un paso muy importante,
en España primero (RD 902/2020)
y en la Unión Europea después (Directiva 2023/970).
Ahora sabemos que debemos esforzarnos por ser verdaderamente objetivos en la forma en que valoramos el trabajo de las personas.
Lo establecen y lo explican nuestras normas actuales de transparencia retributiva, que son verdaderos manuales de conducta en clave de derechos fundamentales en la empresa.
Los estereotipos de género están detrás de la segregación, del techo de cristal, de la brecha retributiva, de las carreras profesionales irregulares, de la precariedad, de la brecha de pensiones y también de esa violencia sutil, que por llamarla micromachismo no deja de ser violencia.
El mundo de la empresa es el lugar ideal para luchar de modo efectivo contra los estereotipos, no solo los de género. Tenemos por delante el reto de la LGTBI fobia. Y para combatirlo ya hemos empezado a actuar en el marco del acuerdo social.
Pronto se aprobará la reforma del ET que reforzará el derecho de adaptación de las personas discapacitadas, que seguirá avanzando en una política de respeto y reconocimiento a las personas discapacitadas que tuvo su mayor exponente con la reforma del art. 49 CE y que ha tenido muchas otras manifestaciones en el ámbito del Derecho del Trabajo de los últimos cuatro años.
El derecho a la adaptación del trabajo a la persona es una obligación a la que nos insta la Unión Europea para las personas discapacitadas, pero también para las personas con responsabilidades de cuidado y para las personas que lo requieran por razones de salud.
Es un derecho de adaptación del trabajo a las personas que, como país, tendremos que empezar a plantearnos también para las personas por razón de su edad y por razón de su religión o convicciones, porque la democracia nos exige respeto a la diferencia y no exclusión.
En definitiva, estamos en un momento clave en la evolución del Derecho del Trabajo en el que la democracia en la empresa significa flexibilidad en doble dirección y respeto a la diferencia, en cualquiera de sus dimensiones.
Aspiramos a una modernización de la forma en que trabajamos, que supone más salud psicosocial y más atención a las personas. Eso es lo significa la flexibilidad en la doble dirección que nos exige la Unión Europea cuando nos requiere para que garanticemos el derecho a la adaptación del trabajo a las personas.
Modernizar las empresas y modernizar nuestra economía supone incorporar una nueva mirada al mundo de la formación:
no basta con que nuestra formación sea adecuada a las necesidades de las empresas (mucho se ha hecho al respecto y se seguirá haciendo);
además, es necesario que la cultura de la formación se instale en todas las empresas, independientemente de su dimensión o del sector al que pertenecen.
Y eso solo se puede hacer con leyes y con inversión pública.
Este país invierte mucho en formación y en políticas activas de empleo porque es la única manera de competir.
La reciente nueva ley de empleo (la ley 3/2023) ha instaurado nuevas dinámicas que tienen más capacidad de lucha contra el desempleo y mayor capacidad de integración laboral y de lucha contra la vulnerabilidad.
Pero, sobre todo, las nuevas políticas de empleo creen en la formación y la sitúan en el centro de la sociedad, de la vida de las empresas y de la vida de las personas.
La normativa laboral debe acomodarse a esta centralidad de la formación haciendo que todos los contratos laborales (todos!) tengan como contenido esencial la formación.
La reforma laboral de 2021 supuso un paso trascendental en la configuración de esta centralidad absoluta de la formación cuando creó el nuevo contrato formativo, que ahora, (al fin!) ya no sirve para abaratar costes ni para incrementar la precariedad juvenil como ha sucedido en España durante décadas.
Pero es necesario seguir avanzando para erradicar definitivamente la cultura del becario o becaria, que es tan antigua como aquella cultura de la España en blanco y negro del siglo pasado, llena de meritorios y de pasantes.
La modernización de nuestras empresas requiere instaurar la dinámica de la formación permanente, que es la única manera de generar una fuerza de trabajo motivada, adaptable y estable. La formación debe estar en lo bueno y en lo malo; y debe ser prevención, terapia y curación.
El paso final de esta formación “esencial” y “permanente” en la empresa será el nuevo Estatuto del Trabajo del siglo XXI, que debe inyectar dinámica formativa en cada derecho y en cada obligación de las empresas y de las personas trabajadoras.
Quisiera referirme ahora al tema de los permisos.
Tendemos a banalizar la cuestión de los permisos, como si fueran cosa de mujeres, de perdedores o de quienes “no se comprometen con el proyecto empresarial”.
Los que toman permisos son a menudo estigmatizados y culpabilizados del trabajo extra que “deben hacer” los que se quedan.
Creo que es urgente revelarnos contra esta concepción que nos enfrenta como clase trabajadora y que le hace el juego a las formas de gestión empresarial más caducas y más perversas. No podemos consentir esta demonización de quien ejerce sus derechos, cuando en el fondo lo que existe es una infradotación de las plantillas.
Las nuevas formas de gestión empresarial que nos requiere la Unión Europea son flexibles, porque existe la obligación de adaptación del trabajo a la persona.
Creo que es importante tener en cuenta esta visión humana de los permisos, sobre todo en un momento en que la Unión Europea nos exige compromiso.
Hace apenas unos meses entraron en vigor en España el permiso de fuerza mayor familiar y el permiso para las emergencias de personas convivientes.
Son permisos de gran importancia porque generan confianza en las personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado, porque refuerzan las dinámicas de flexibilidad en doble dirección y porque espantan el fantasma del abandono.
Pero falta todavía en España desarrollar el famoso permiso parental de dos meses mediante una prestación de seguridad social adecuada.
Esto es lo que nos exige la Directiva 2019/1158 de conciliación.
Es un mandato que no podemos demorar y que debemos acometer con pleno convencimiento,
porque no podemos seguir sustentando nuestra política de conciliación en la excedencia,
-que es una expulsión del mercado de trabajo que ralentiza -la carrera profesional de las mujeres,
-que segrega,
-que incrementa la brecha retributiva
-y que perpetua roles de cuidado.
Justo lo contrario de lo que nos exige la Unión Europea.
Hemos avanzado mucho en el ámbito de la igualdad de género (no voy a aburriros ahora con los datos de empleo o de brecha retributiva que son sobradamente conocidos).
Pero la igualdad real y efectiva requiere actuar en todas las dimensiones.
Eso es lo que significa la transversalidad de género. Los permisos, la conciliación, la corresponsabilidad son una parte esencial para la consecución de la verdadera igualdad, pero hay más espacios en los que seguir insistiendo y trabajando.
Uno de ellos es el trabajo a tiempo parcial, un trabajo en el que son mayoría las mujeres, y no precisamente por voluntad propia.
Tenemos que seguir mejorando las condiciones del trabajo a tiempo parcial para que no sea un gueto de las mujeres trabajadoras pobres.
Ya hemos empezado, estableciendo importantes modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores para hacer el trabajo a tiempo parcial más previsible. Ahora procede seguir avanzando
Y ya con esto concluyo,
Seguimos teniendo por delante el reto de la modernización de nuestro mercado de trabajo, pero ahora hablamos con nuevos términos y tenemos claros los pilares y las prioridades.
La democracia en la empresa,
los derechos fundamentales,
la transversalidad de género,
la igualdad real y efectiva,
la formación permanente,
la salud integral,
la prevención del riesgo psicosocial
o la soberanía del tiempo son conceptos que nos indican claramente el camino.
En eso estamos.
Muchas gracias." (Yolanda Díaz , Vicepresidenta segunda del Gobierno, Sin Permiso, 14/07/24)
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