Los trabajadores españoles en huelga acaban de demostrar que Amazon no es invencible. Los trabajadores emplearon tácticas creativas y disruptivas para ganar. Su victoria ofrece lecciones para el movimiento obrero global... Los trabajadores lograron un aumento salarial del 14 por ciento que entró en vigor este mes (enero). También lograron aumentos anuales del 4 por ciento en cada uno de los próximos dos años, mejoras en el pago por turnos de domingo y nocturnos, y más tiempo libre pagado... ¿Se han alcanzado todos los objetivos? No. Pero se ha logrado algo fundamental: romper el estancamiento, reactivar las negociaciones y demostrar que Amazon no es inmune a la organización colectiva”... Las tácticas creativas de huelga fueron decisivas... "esta huelga no fue una movilización clásica, donde la gente no va a trabajar." En cambio, dijo, “jugamos un juego de engaño, lo que significa que todos se presentaron a trabajar en los días de huelga, creando una falsa sensación de desmovilización y confianza en la empresa.” Explicó que solo cuando ocurrían picos de producción, “nuestros colegas dejaban sus estaciones de trabajo” y se manifestaban afuera. Los trabajadores luego volvían al trabajo cuando la producción disminuía. Los trabajadores “iban y venían y marcaban su entrada y salida varias veces durante su turno,” dijo Martínez Valero, “causando un gran caos organizativo y confusión [para Amazon] sobre dónde colocar a las personas”... "Esto fue desastroso para la empresa, ya que en noviembre no pudo enviar muchos productos, o lo hizo muy tarde." Sabemos que el primer día de la huelga, más de 40 camiones se retrasaron"... “los trabajadores se organizaron en pequeños grupos o asambleas, basados en sus estaciones de trabajo o áreas”... "Esto surgió espontáneamente, ya que se conocen y confían entre sí"... los principios fundamentales del éxito de Murcia — liderazgo de base, democracia sindical, una postura confrontativa y una huelga de participación mayoritaria que interrumpe la producción — son exportables a cualquier lugar donde los trabajadores de Amazon busquen justicia (Jonathan Rosenblum)

 "El último punto de resistencia contra el gigante logístico global Amazon ha demostrado, una vez más, que el poder colectivo de los trabajadores puede obligar a la empresa a mejorar sus miserables condiciones laborales.

Los trabajadores de Amazon en Murcia, en el sureste de España, hicieron huelga dos veces en el centro de cumplimiento RMU1 durante la temporada alta de vacaciones de 2025 y obligaron a la empresa a llegar a un acuerdo negociado a finales de diciembre.

Los trabajadores lograron un aumento salarial del 14 por ciento que entró en vigor este mes (enero). También lograron aumentos anuales del 4 por ciento en cada uno de los próximos dos años, mejoras en el pago por turnos de domingo y nocturnos, y más tiempo libre pagado. Los líderes de la huelga advirtieron que el aumento del 14 por ciento puede ser algo engañoso: es un aumento de las tablas salariales de 2018, por lo que en gran medida es un ajuste por inflación. Pero como Alfonso Martínez Valero, un trabajador de RMU1 y líder de la huelga, le dijo a Truthout, los beneficios como las pensiones y el pago por desempleo están calibrados a las tasas salariales base, por lo que esos beneficios ahora aumentarán sustancialmente.

¿Se han alcanzado todos los objetivos? No. Pero se ha logrado algo fundamental: romper el estancamiento, reactivar las negociaciones y demostrar que Amazon no es inmune a la organización colectiva,” escribió el comité de huelga de trabajadores de Murcia tras las huelgas. "La huelga ha cambiado el equilibrio de poder y ha enviado un mensaje claro a los trabajadores de otros países: incluso dentro de una multinacional global, la acción colectiva sostenida puede abrir verdaderas grietas," escribieron para un próximo artículo en The Amazon Worker, una publicación de Amazon Workers International.

Los trabajadores de Murcia hicieron huelga durante tres días a finales de noviembre, y cuando eso no produjo negociaciones, volvieron a hacer huelga del 17 al 19 de diciembre. Amazon intensificó su campaña anti-sindical después de la primera huelga, enviando a gerentes de una estación de trabajo a otra para decirles a los trabajadores que una acción de huelga en diciembre sería inútil, que los trabajadores perderían dinero y pondrían en peligro sus empleos, según Martínez Valero.

De los 2,000 trabajadores en RMU1, el comité de huelga del sindicato estima que al menos el 75 por ciento participó en la huelga de diciembre. El regreso de los trabajadores a las líneas de piquete en diciembre parece haber convencido a Amazon de negociar. El 22 de diciembre, el comité de huelga del sindicato anunció el acuerdo, negociado bajo los auspicios de mediadores gubernamentales.

La huelga fue organizada y liderada por un combativo comité de base orientado a la lucha de clases de la Confederación General del Trabajo, o CGT, uno de los cuatro sindicatos en RMU1. A diferencia del modelo de "representación exclusiva" de las relaciones laborales en EE. UU., en España —al igual que en otros países europeos— múltiples sindicatos pueden tener presencia en el mismo lugar de trabajo. Los estándares mínimos están cubiertos por acuerdos sectoriales provinciales o nacionales, negociados por sindicatos y grupos de empleadores.

En 2024, Martínez Valero le dijo a Truthout que los miembros de la CGT intentaron pero no lograron convencer a los otros sindicatos para que participaran en acciones laborales para elevar los estándares, que habían languidecido sin cambios desde 2018. Los otros sindicatos, dijo, querían "paz social", pero para la CGT, "la confrontación está en nuestra esencia, para resaltar las contradicciones del sistema [capitalista], y la lucha democrática para alcanzar nuestros objetivos."

El pasado septiembre, los miembros de la CGT convocaron reuniones de trabajadores. "El ánimo en el almacén estaba muy alto," dijo Martínez Valero. "Los compañeros estaban muy dispuestos a ir a la huelga, así que comenzamos una campaña de movilización." Principalmente hablando con la gente, publicando una revista de agitación... y hablando abiertamente sobre la huelga.”

La organización uno a uno en el taller culminó en una votación de los trabajadores para hacer huelga tanto en noviembre como en diciembre. Uno de los otros tres sindicatos respaldó oficialmente la convocatoria a la huelga, pero a juzgar por las cifras de participación en el piquete, es evidente que trabajadores más allá de las filas de la CGT y del otro sindicato se unieron a la huelga.

Las tácticas creativas de huelga fueron decisivas. Como explicó Martínez Valero a Truthout, "esta huelga no fue una movilización clásica, donde la gente no va a trabajar." En cambio, dijo, “jugamos un juego de engaño, lo que significa que todos se presentaron a trabajar en los días de huelga, creando una falsa sensación de desmovilización y confianza en la empresa.” Explicó que solo cuando ocurrían picos de producción, “nuestros colegas dejaban sus estaciones de trabajo” y se manifestaban afuera. Los trabajadores luego volvían al trabajo cuando la producción disminuía. Los trabajadores “iban y venían y marcaban su entrada y salida varias veces durante su turno,” dijo Martínez Valero, “causando un gran caos organizativo y confusión [para Amazon] sobre dónde colocar a las personas.”

"Esto fue desastroso para la empresa, ya que en noviembre no pudo enviar muchos productos, o lo hizo muy tarde." Sabemos que el primer día de la huelga, más de 40 camiones se retrasaron,” dijo Martínez Valero.

Para llevar a cabo esta estrategia de caos, “los trabajadores se organizaron en pequeños grupos o asambleas, basados en sus estaciones de trabajo o áreas,” dijo él. "Esto surgió espontáneamente, ya que se conocen y confían entre sí." Nos dimos cuenta de esto y lo fomentamos, dándoles libertad para tomar decisiones: los mejores momentos para salir, coordinarse con otros grupos, organizarse y ayudarse mutuamente.

Alentar a los trabajadores de cada departamento a tomar sus propias decisiones sobre cuándo dejar de trabajar, "los empodera y les da confianza, y traen a más personas con ellos; además, esta técnica nos permite adaptarnos a cualquier cambio que la empresa intente hacer para minimizar el impacto económico", dijo.

Además de sembrar el caos dentro del almacén, los trabajadores de RMU1 bloquearon las entradas para que los camiones no pudieran pasar a mover mercancías.

Las tácticas disruptivas de Murcia evocan la huelga "Stand Up" de la UAW en 2023, o las campañas CHAOS de la Asociación de Auxiliares de Vuelo, pero de una manera más concentrada e intensiva.

Hay lecciones aquí para los sindicalistas de todas partes: Un liderazgo obrero fuerte, una democracia en el movimiento y tácticas creativas y confrontativas que interrumpen la cadena de suministro pueden poner a la empresa en su lugar.

La huelga también contó con el apoyo internacional de aliados. A medida que se acercaba la primera huelga de noviembre, trabajadores y sindicatos de Japón, India, Inglaterra, Polonia y Estados Unidos enviaron mensajes de solidaridad, incluidos videos de trabajadores de Amazon de Carolina del Norte y Teamsters de Nueva York.

Murcia no fue el único lugar de acciones laborales de los trabajadores durante la "temporada alta" de vacaciones de Amazon desde finales de noviembre hasta Navidad. Los trabajadores de ocho almacenes alemanes hicieron huelga el Black Friday, exigiendo negociación colectiva, a lo cual la empresa se ha negado hasta ahora. El sindicato ver.di informó que 3,000 trabajadores se fueron, un número considerable pero aún solo una pequeña fracción de los más de 40,000 trabajadores de Amazon en el país. La huelga se basó en una protesta salarial de dos días por parte de cientos de trabajadores en el almacén de la empresa en Bad Hersfeld, en el noreste de Alemania, a finales de agosto.

Esas huelgas en España y Alemania siguieron a una huelga nacional de un día de miles de conductores de entrega de Amazon en Italia en abril. Esa huelga obligó a la empresa a sentarse a la mesa de negociaciones, donde acordaron mejorar los salarios y la seguridad para los conductores italianos.

Pero en los EE. UU. — donde Amazon emplea aproximadamente al 70 por ciento de su fuerza laboral global de más de 2 millones de trabajadores directos y contratados — la temporada alta de 2025 fue más tranquila en las líneas de piquete en comparación con Europa, y también en comparación con 2024.

En diciembre, 200 conductores de entrega en la instalación DBK1 de Amazon en Queens, Nueva York, organizaron una acción laboral y anunciaron que se habían unido al Teamsters Local 804. Y en todo el país, un grupo de trabajadores de tamaño similar en el almacén DJT5 de Amazon en Riverside, California, realizaron una breve huelga y exigieron el reconocimiento de su sindicato Teamsters. Esas protestas fueron pequeñas en comparación con la temporada alta de 2024, cuando los trabajadores hicieron huelga en ocho instalaciones de Amazon en lo que el sindicato Teamsters declaró como "la mayor huelga contra Amazon en la historia de EE. UU." El periodista Luis Feliz Leon estimó que alrededor de 600 trabajadores participaron en esas huelgas — de hecho, el mayor número de trabajadores de almacenes de Amazon en huelga en EE. UU. hasta la fecha, pero muy lejos de los porcentajes de huelga reportados en las líneas de piquete europeas.

El retroceso anti-sindical de Amazon es responsable de la disminución de la actividad de huelgas en EE. UU. el pasado diciembre. Después de las huelgas de 2024, Amazon castigó a muchos de los huelguistas en actos claros de represalia ilegal. Los trabajadores respondieron con delegaciones grupales a la gerencia y presentaron denuncias ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Pero incluso cuando la agencia federal intervino para declarar que la empresa había violado la ley, Amazon se mantuvo firme.

Luego, en el almacén DBK4 de la ciudad de Nueva York, el lugar de una de las líneas de piquete más activas de diciembre, Amazon respondió despidiendo a 150 conductores el pasado septiembre. Los trabajadores se reunieron para anunciar que lucharían. "Si Amazon piensa que vamos a quedarnos de brazos cruzados, se equivoca." "Nuestra solidaridad solo se está volviendo más fuerte," dijo la trabajadora de DBK4, Latrice Shadae Johnson, a una multitud de manifestantes fuera de la instalación en Queens. Pero los despidos en DBK4 y la continua hostilidad de la empresa hacia los sindicatos, combinados con la relativa debilidad de la legislación laboral estadounidense, han tenido un efecto desalentador en la actividad de huelgas en EE. UU.

Es cierto que las empresas estadounidenses tienen más libertad para intimidar a los trabajadores y desmantelar sindicatos en comparación con los empleadores en la mayoría de los otros países donde opera Amazon. Un informe reciente del Instituto de Política Económica señaló que, hasta el año pasado, había casi 350 cargos pendientes o resueltos de prácticas laborales injustas contra Amazon y sus subsidiarias en 27 estados de EE. UU., muchos de los cuales involucraban a trabajadores despedidos. En la instalación JFK8 en Staten Island, los trabajadores ganaron una elección de representación sindical hace casi cuatro años, pero aún no han visto su primer día de negociación con la empresa debido a las tácticas dilatorias de los abogados anti-sindicales de Amazon.

Estas sombrías realidades son aún más razones por las cuales el movimiento laboral de EE. UU. necesita poner exponencialmente más energía y recursos en el proyecto de organización de Amazon.

Hacerlo es una necesidad urgente para los trabajadores fuera de Amazon también. El contrato sindical más grande del sector privado en la nación es el de United Parcel Service (UPS), que cubre a unos 300,000 conductores de entrega y trabajadores de almacén. El contrato de los Teamsters con UPS, que ofrece buenos salarios, beneficios y derechos a los trabajadores, vence en julio de 2028. Eso es solo dentro de 30 meses.

En los últimos años, Amazon ha superado a UPS en volumen de paquetes, y los analistas de la industria creen que el gigante superará incluso al Servicio Postal de EE. UU. para finales de la década. Sin una campaña de organización enérgica en Amazon, los Teamsters deben esperar que UPS llegue a la mesa de negociaciones exigiendo importantes concesiones para igualar los estándares de pago y beneficios mucho más bajos de Amazon.

Este es un gran desafío no solo para los Teamsters, sino para todo el movimiento laboral. Debido a su tamaño, el contrato de UPS es un acuerdo indicativo: los términos para los trabajadores de UPS establecen expectativas para los trabajadores y jefes mucho más allá del trabajo de entrega de paquetes. Por ejemplo, el acuerdo de julio de 2023 entre los Teamsters y UPS, que incluyó aumentos salariales sustanciales, dio impulso a los trabajadores automotrices de la UAW, quienes dos meses después lanzaron sus huelgas rotativas en los tres grandes fabricantes de automóviles. Por el contrario, una ronda de negociaciones defensiva y llena de concesiones para los Teamsters de UPS en 2028 presagiaría un mal futuro para todos los sindicatos.

La victoria de la huelga en Murcia, España, no es un modelo de copiar y pegar para los sindicalistas estadounidenses. Los terrenos legales y políticos entre los dos países son bastante diferentes. La red de almacenes de Amazon es mucho más densa en los EE. UU. en comparación con otros países, lo que hace que las huelgas en un solo sitio sean mucho menos efectivas aquí. Pero los principios fundamentales del éxito de Murcia — liderazgo de base, democracia sindical, una postura confrontativa y una huelga de participación mayoritaria que interrumpe la producción — son exportables a cualquier lugar donde los trabajadores de Amazon busquen justicia. "Es un esfuerzo colectivo, y tenemos que desmentir el mito de que Amazon es intocable," dijo Martínez Valero. "Como dice el refrán español, 'torres más altas han caído'." 

(Jonathan Rosenblum , Znet, 24/01/26, traducción Quillbot, enlaces en el original)

Glovo abandona su modelo de falsos autónomos y hará contratos laborales a sus repartidores... Díaz recordó que España, además de aprobar la ley Rider a nivel nacional, impulsó la negociación en la Unión Europea de una directiva en ese sentido, y subrayó que un joven que transita "en bicicleta con un teléfono en la mano, en una ciudad cualquiera del mundo, en Nueva York, en Madrid, en Vigo, en Bruselas, en Berlín o donde fuera, no era un emprendedor... El principio de legalidad se impone y por fin esta empresa va a regularizar y cumplir con sus obligaciones... lo importante, insisto, es que por fin van a ser laborales estas personas en nuestro país"

 "La plataforma de entregas a domicilio Glovo cambiará su modelo de relaciones con los trabajadores en España, basado hasta ahora en contar con repartidores autónomos, y realizará contratos laborales. La compañía ha tomado esta decisión después de que una jueza de Barcelona comenzara a investigar si habían vulnerado los derechos de sus trabajadores. La jueza ha citado a declarar este martes como investigado al cofundador y consejero delegado de la plataforma, Oscar Pierre.

En un comunicado recogido por EFE, Glovo ha asegurado este lunes que ha dado este paso "en el marco de su firme compromiso con España, su país de origen y principal mercado" y ha anunciado que abrirá una mesa de diálogo con los agentes sociales para guiar el proceso de cambio de modelo.

La firma tecnológica ha apuntado que el cambio de modelo se llevará a cabo en todas las ciudades en las que realiza entregas, que superan las 900, y en todos las verticales de la aplicación, aunque no ha concretado ni cuándo tendrá lugar ni tampoco cuándo se abrirá la mesa de diálogo. La compañía, además, ha subrayado que la nueva manera de operar no producirá cambios en la disponibilidad de repartidores, que garantiza que seguirá siendo "en cualquier momento del día", ni en los tiempos de entrega.

La mesa de diálogo con los agentes sociales estará abierta al resto de operadores del sector "para que puedan realizar procesos de transición similares y sumarse a los acuerdos alcanzados", ha señalado la compañía tecnológica.

Fundada en 2015, en Barcelona, Glovo ha afirmado que está comprometida "con el desarrollo de la economía digital" en España, y que este nuevo paso "refuerza y consolida" su proyecto en España.

Díaz califica de "victoria para la democracia" la decisión

La vicepresidenta segunda y ministra española de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, celebró este lunes como una victoria para la "democracia" el anuncio de Glovo. "Ninguna empresa, por grande que sea, por mucho poder que tenga, ninguna gran tecnológica puede imponerse a la democracia. Hoy ha ganado la democracia en nuestro país. Por fin, la empresa Glovo va a regularizar a más de 60.000 repartidores", dijo a la prensa a su llegada a un consejo de Empleo a Bruselas.

Díaz recordó que España, además de aprobar la ley Rider a nivel nacional, impulsó la negociación en la Unión Europea de una directiva en ese sentido, y subrayó que un joven que transita "en bicicleta con un teléfono en la mano, en una ciudad cualquiera del mundo, en Nueva York, en Madrid, en Vigo, en Bruselas, en Berlín o donde fuera, no era un emprendedor".

"El principio de legalidad se impone y por fin, insisto, esta empresa va a regularizar y cumplir con sus obligaciones. Va a ser una regularización, una recaudación por un importe de 267 millones de euros y aparte el coste de las sanciones. Pero lo importante, insisto, es que por fin van a ser laborales estas personas en nuestro país", añadió.

La ministra de Empleo añadió que si ese cambio es posible en España también lo es en el conjunto de Europa y para otras empresas tecnológicas. "Vale la pena gobernar para hacer esto", dijo.

En cuanto al proceso penal abierto contra los directivos de Glovo, Díaz señaló que este sigue su curso y lo "resolverán los tribunales".

 Una denuncia de la fiscalía llevó a la causa judicial

La investigación judicial contra Glovo se abrió a partir de la denuncia que la Fiscalía de Barcelona presentó el pasado junio contra el responsable de la compañía de reparto por considerar que la compañía "suprime" los derechos de los trabajadores al contratar a falsos autónomos. Según el relato de la fiscalía, los repartidores "se ven obligados a darse de alta como autónomos y a abonar sus propias cotizaciones si quieren continuar prestando los servicios para la empresa".

La diligencias de investigación ordenadas por el ministerio público se produjeron a raíz de un informe elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que remitió a su vez a la Fiscalía General del Estado el pasado mes de octubre.

El ministerio público recuerda que es "una práctica que no autoriza la legislación laboral y que menoscaba y suprime los derechos que aquella reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, tales como los relativos a salario, jornada, descansos, permisos, vacaciones o protección a la Seguridad Social"."                (InfoLibre, 02/12/24)

La jornada laboral de cuatro días, un éxito en Portugal... se reduce la fatiga, el insomnio o incluso los estados depresivos entorno al 20% en tan solo unos meses

 "Trabajar menos, vivir más. Este es el objetivo que persigue buena parte de la sociedad y los gobiernos en los últimos años para reducir el tiempo laboral y aumentar la calidad de vida de los ciudadanos. España es uno de los países que ha abierto el debate sobre la necesidad de bajar el número de horas de la jornada laboral -en concreto a 37,5 o menos, como Telefónica-; sin embargo, ha sido Portugal uno de los países que ha dado un paso más y ha probado la semana de cuatro días. El proyecto piloto impulsado por el ejecutivo portugués cuenta con más de 40 empresas y 1.000 empleados y ya ha arrojado unos resultados muy reveladores. Según un estudio, este sistema mejora la salud mental y la conciliación de los trabajadores de forma considerable. El Gobierno de Pedro Sánchez ya se ha hecho eco de los datos.

Jornada laboral de 4 días, un éxito en Portugal

Esta semana se ha dado a conocer un estudio sobre los primeros meses de implementación de este programa que refleja mejoras significativas en la salud mental de los trabajadores. Por ejemplo, el nivel de ansiedad desciende un 21% con una jornada laboral de cuatro días. Así lo refleja un informe elaborado en septiembre a raíz de las entrevistas a 200 trabajadores implicados en este proyecto, que comenzó el pasado mes de mayo, por parte de los investigadores Pedro Gomes, profesor de Economía de la Universidad de Londres, y Rita Fontinha, profesora de Gestión Estratégica de Recursos Humanos de la Universidad de Reading, contratadas por el Gobierno portugués para analizar este proyecto.

 "Portugal ha implementado un proyecto piloto de jornada laboral de 4 días sin reducción salarial. Los resultados son alentadores: más facilidad para conciliar y 20% menos de insomnio y ansiedad. De esto va también la salud mental, de tiempo y condiciones compatibles con la vida", ha escrito en las últimas horas la ministra de Sanidad, Mónica García, en su perfil oficial de X -antes Twitter-. Y es que los beneficios que se muestran para los empleados sometidos a este proyecto son tan claros como que se reduce la fatiga, el insomnio o incluso los estados depresivos entorno al 20% en tan solo unos meses. Un extremo que se suma a la mejora de la conciliación del trabajo con la familia y la vida en general.

 Se trata de un análisis que finalizará en abril de este 2024 y que busca evaluar la forma en la que las empresas se están adaptando a esta nueva forma de organizar los recursos humanos así como a los beneficios que esta tiene en las personas. Los resultados son muy positivos y demuestran que no solo se puede aplicar sino que es un éxito tanto a nivel empresarial como a nivel personal de cada uno de los trabajadores acogidos a este sistema. Las compañías han reducido los tiempos de trabajo en un 12% sin acometer una reducción del salario, pasando de una media de 41,1 horas previas al proyecto piloto a las 36,5 horas semanales, mientras el 60% de las empresas han reducido un día de trabajo a la semana.

Más conciliación y salud mental

Pese a que este informe no es definitivo, ya ha evidenciado algunos datos muy reveladores sobre las buenas dichas que deja este sistema laboral a nivel personal para los trabajadores. Con el problema de la salud mental creciendo en todo el mundo, este estudio deja claro que tomar medidas para atajar las problemáticas derivadas del trabajo son posibles. De hecho, las empresas que han participado en este piloto señalan casi en su mayoría la necesidad de "reducir los niveles de estrés y de burnout" entre los empleados como prioridad principal. Tanto es así que es el primer asunto a tratar por detrás de facilitar la atracción de personal y mejorar la calidad del servicio. Y las conclusiones son esclarecedoras.

El informe recoge que, en cuanto a las complicaciones derivadas de la salud mental, "los niveles disminuyeron significativamente en los tres meses posteriores al inicio del ensayo" con cifras muy positivas. Así, el índice de ansiedad descendió un 21%, el de fatiga un 23%, el de insomnio o problemas para dormir un 19%, el de los estados depresivos un 21%, el de tensión un 21% y el de soledad un 14%. "Más del 85% de los trabajadores informan de un descenso en, al menos, uno de los indicadores", sentencia este estudio, que refleja además que, de media, los siete indicadores de agotamiento laboral que se han medido "mejoraron un 19% con respecto al periodo anterior al piloto".

Pero junto a la salud mental está el tiempo libre. Un 65% de los entrevistados afirman que pueden pasar más tiempo con su familia así como dedicarse al "cuidado personal" gracias a la jornada de cuatro días. Por su parte, cerca de un 60% apunta que se dedica a sus aficiones e intereses y casi un 45% afirma que puede pasar más tiempo con sus amistades. Además, el estudio también advierte de "una clara mejora del equilibrio entre la vida laboral y familiar". Unas cifras que se traslada a las opiniones sobre este sistema dado que el porcentaje de trabajadores que consideran que es "difícil" o "muy difícil" conciliar el trabajo con la familia desciende del 46% al 8%. En el caso de la conciliación de trabajo con la vida en general, el dato pasa del 50,5% al 9,5%.

El papel de las mujeres

Cabe destacar que en la muestra para la elaboración de este estudio predominan personas "jóvenes" que cuentan con "mayores niveles de escolarización" y una mayor representación de mujeres "respecto a la media nacional del país". De hecho el 71,5% son trabajadoras "mientras que en el país hay una mayoría de trabajadores varones", como apunta la investigación. Esto no es baladí dado que se suma a que casi el 60% de las personas que han iniciado el contacto con el piloto -es decir, con un puesto de liderazgo en la empresa- eran mujeres, lo que contrasta con el mundo empresarial del país. En Portugal "solo el 27% de los puestos de liderazgo" están ocupados por ellas.

Muchos expertos señalan que, quizá, si hubiera más mujeres en puestos de poder, la semana laboral de cuatro días estaría más avanzada a nivel generalizado dado que las mujeres son mucho más conscientes de "la presión del tiempo" como consecuencia de "las dobles jornadas" que suelen ocupar por su horario laboral y las tareas de cuidados en el hogar. Precisamente en Portugal son dos ministras las que están impulsando estos pilotos tanto a nivel público como privado, mientras en España es la vicepresidenta y ministra de Trabajo Yolanda Díaz quien ha mostrado su voluntad por llevar a cabo este sistema. Actualmente el marco de debate del uso del tiempo y el trabajo pivota en torno a la reducción de la jornada hasta las 37 horas y media.

Sea como fuera, el 95% de las empresas que han participado en él han considerado positivo el piloto pese a colocar en el foco algunas dificultades que se han encontrado en la implantación de este nuevo sistema. Entre ellos se encuentra la medición de la productividad, la gestión de las vacaciones del personal o las rutinas enmarcadas en la cultura del país. En este último punto apelan directamente a la necesidad de cambiar varios hábitos existentes, como las pausas para tomar café o comer, llegar tarde a las reuniones o interrumpir a los compañeros para comentar temas personales o de ocio, con el objetivo de evitar pérdidas de tiempo a lo largo de las jornadas.

España se fija en Portugal

Estos resultados han llegado hasta el Gobierno de España, donde se ha comenzado a llevar a cabo estas pruebas, por ejemplo, en Valencia. La capital valenciana ya implantó hace unos meses un programa por el cual todos los lunes se marcaban con día festivo. En este participaron más de 350.000 vecinos, quienes han valorado con siete puntos sobre diez esta propuesta. En línea con Portugal, un gran porcentaje considera que la semana de cuatro días tiene beneficios para su rutina. El 34,9% de los trabajadores encuestados reconoce niveles más bajos de estrés y el 17,5% percibe menos cansancio y más tiempo de sueño. 

La conciliación y el equilibrio entre la vida laboral y familiar también ha sido favorable. El 46,1% de los participantes ha dedicado más tiempo al seguimiento de actividades culturales y el 35,5% dice haber consumido productos más elaborados, mejorando consecuentemente su alimentación. Las estaciones de medición, además, han constatado un aumento del 58% en los niveles de dióxido de nitrógeno el primer lunes laborable después de la iniciativa, lo que quiere decir de que la calidad del aire ha mejorado durante las cuatro semanas que ha durado este experimento. Con todo, este informe ha presentado luces y sombras y pone el foco en que un nuevo modelo tiene que adaptarse a las necesidades organizativas de cada empresa.

Por ahora lo único tangible son las negociaciones y el debate para implantar la jornada de 37 horas y media en vez de las 40 tradicionales. No sin dificultades. El Ministerio de Trabajo que lidera Díaz y los agentes sociales cerraron sin avances su primera reunión sobre este asunto al tiempo que la patronal del comercio se ha pronunciado en contra esta medida. Aseguran que "obligaría a la contratación de más personal" y que "dispararía los costes para los comerciantes de una forma inasumible". Por eso, la ministra Mónica García ha resaltado los "alentadores" resultados que ha presentado el ensayo impulsado por Portugal, que muestra mejores datos que cualquiera del resto de estudios."                     (Cynthia Coiduras, El Plural, 31/01/24)

Bélgica se lanza a la jornada laboral de cuatro días sin reducción de salario... No es una “compresión” de la jornada, sino una “reducción colectiva del tiempo de trabajo”... "Queremos poder analizar los beneficios y las dificultades de esta experiencia de reducción colectiva del tiempo de trabajo en empresas de diferentes sectores", ha explicado el ministro de Economía y Trabajo de Bélgica. La iniciativa es voluntaria para las entidades privadas... El experimento británico fue claro: el 40% de los trabajadores dormía mejor, el 46% sufría menos fatiga y las empresas incrementaron sus ingresos en un 1,4%. Todos ganaron, motivo por el que el 92% de las empresas aseguraron que continuarían con la jornada de cuatro días.

 "La reducción de jornada laboral es una medida defendida cada vez por más sectores y Bélgica va a probar su aplicación. Más allá de la evidente mejora de las condiciones laborales para los trabajadores, que disfrutarían de una mejor conciliación y de más tiempo para su vida privada; la parte empresarial también se ha dado cuenta de los beneficios. Más tiempo libre, sin reducir el poder adquisitivo, siempre supone un mayor consumo y, a su vez, este incremento contribuye al llenado de las arcas empresariales.

El Gobierno belga ha decidido hacer de conejillo de indias de esta política. El país donde la jornada ya es inferior a la española, 38,8 horas semanales, apuesta ahora por “trabajar menos para trabajar mejor”. Esta será una reducción de jornada verdadera, nada que ver con los recortes de horas que aparejan una reducción salarial o las estrategias que optan por aglutinar las mismas horas pero en menos días. No es una “compresión” de la jornada, sino una “reducción colectiva del tiempo de trabajo”.

"Queremos poder analizar los beneficios y las dificultades de esta experiencia de reducción colectiva del tiempo de trabajo en empresas de diferentes sectores", ha explicado el ministro de Economía y Trabajo de Bélgica, Pierre-Yves Dermagne. La iniciativa es voluntaria para las entidades privadas y 286 empresas y asociaciones se han apuntado ya al seminario impartido por la Oficina Federal de Planificación de Bélgica, que guiará a los acogidos al comienzo y también durante el desarrollo.

El Ejecutivo belga confía en que la prueba “a gran escala” sea un éxito y evidenciará que este camino es el que debe seguirse para resolver los problemas del mercado laboral. Esta política dará tregua a los profesionales que se desempeñan en los trabajos más “arduos” y, a su vez, contará con la “mayor libertad posible” para las empresas. Se atiende a las especificidades de cada sector productivo y por eso la Administración ha decidido se “muy flexible” en la implementación de la medida.

España ya ha hecho alguna prueba, aunque no de una magnitud similar, pero quizá la mayor experiencia fue la implementada por Reino Unido, que abarcó a 61 empresas y casi 3.000 empleados. El estudio británico fue claro: el 40% de los trabajadores dormía mejor, el 46% sufría menos fatiga y las empresas incrementaron sus ingresos en un 1,4%. Todos ganaron, motivo por el que el 92% de las empresas aseguraron que continuarían con la jornada de cuatro días.

Islandia fue pionera en este sentido y hace muchos años ya caminó esta senda que en grandes economías europeas está ahora sobre la mesa. La experiencia se saldó con un éxito tan rotundo que en la isla decidieron caminar hacia la reducción de jornada. Así, entre 2015 y 2019, se pasó de las 40 horas de trabajo semanales a las 35 o 36 (dependiendo del contrato), manteniendo el mismo sueldo. El resultado: los empleados más satisfechos y menos cansados; las empresas con una mejora de sus servicios y productividad.

¿Y España para cuándo?

El debate en España está lejos de situarse en estos términos. Las fuerzas teóricamente situadas en el espectro más izquierdista apuestan por una leve reducción de jornada. El acuerdo firmado entre el PSOE y Sumar contempla pasar de la jornada de 40 horas semanales a las 37,5 horas, pero de forma paulatina. Así, se apuesta por las 38,5 horas de cara a 2024, pese a que aún no hay nada aprobado al respecto, y las 37,5 horas de cara a 2025.

La reducción sería de 18 minutos diarios, dado que no se contempla ajustarla en lo referido a días, en primera instancia, y de media hora al llegar a las 37,5 horas. Lo cierto es que la jornada laboral efectiva, por la que se entiende el tiempo que el trabajador permanece en su puesto, se situó en 2022 en las 37,8 horas semanales, según los datos de Eurostat -oficina estadística europea-, por lo que la modificación no es muy ambiciosa.

La apuesta del partido liderado por Yolanda Díaz, minoritario en el Gobierno, es abrir con la llegada a la jornada de 37,5 horas “un proceso de diálogo social para seguir reduciendo la jornada hasta alcanzar las 32 horas semanales”, además de caminar hacia una “gestión más flexible de la distribución de la jornada anual”.

Por otro lado, el PSOE apuesta por un “paquete de reformas legales y de incentivos a empresas para que ofrezcan a sus trabajadores una mejor conciliación de la vida personal y la profesional, mediante jornadas híbridas que combinen lo presencial con lo remoto, horarios más adaptables, y la posibilidad de concentrar en cuatro días su semana laboral”.

Cabe destacar que esta última cuestión, la de la concentración, no supondría una reducción real, sino aglutinar las mismas horas en cuatro días (10 horas diarias, por ejemplo). A la par, el programa del partido mayoritario asegura que se continuará “impulsando el proyecto piloto de reducción de jornada laboral para empresas industriales con medidas destinadas a la reducción de las jornadas laborales sin merma salarial”. El acuerdo de Gobierno firmado por ambas fuerzas no contempla los cuatro días."                     (Roberto Ugena, El Plural, 07/12/23)

España: Una denuncia penal “pionera” por falso autónomo podría llevar a la cárcel a los jefes de Glovo... La denuncia legal se produce después de que el gobierno cambiara el Código Penal el año pasado para tipificar como delito el falso trabajo por cuenta propia... El Parlamento Europeo y el Consejo de la UE están actualmente inmersos en intensas negociaciones sobre la Directiva de Trabajo en Plataformas, que podría suponer que los trabajadores de plataformas se consideren legalmente empleados en los 27 Estados miembros de la Unión Europea

 "El miércoles [20 de septiembre] se presentó en España el primer intento de perseguir penalmente a los responsables de una plataforma de reparto de comida a domicilio por falsa autónomía.

El Observatorio de Trabajo, Algoritmos y Sociedad (TAS) ha presentado la querella en colaboración con las organizaciones de trabajadores RidersXDerechos y Proyecto Taxi 2.0, y ha afirmado en un comunicado que la iniciativa "pretende ser un primer paso y abrir la puerta a un proceso penal".

El Gobierno español reformó el Código Penal el año pasado para que el falso autónomo pueda ser tratado como un delito penal. Los directivos de las empresas pueden enfrentarse a penas de prisión de seis meses a seis años, así como a multas, si "imponen condiciones ilegales a sus trabajadores contratándolos bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o los mantienen en contra de un requerimiento o sanción administrativa".

La denuncia judicial de TAS es la primera vez que el Código Penal reformado se pondrá a prueba en la práctica.

La negativa de Glovo a contratar a sus repartidores.

Desde hace años, la cuestión de si los ciclistas son empleados o contratistas independientes es uno de los principales conflictos entre la Administración y las plataformas de economía colaborativa. Emplear a "riders" conlleva costes adicionales para las plataformas, como pagar a los trabajadores por todo el tiempo que estén en el trabajo, cotizar a la Seguridad Social y pagar prestaciones como bajas por enfermedad y vacaciones.

 Glovo, con sede en Barcelona, es la mayor plataforma de reparto de comida a domicilio de España y ha acumulado más de 200 millones de euros en multas de la Inspección de Trabajo del Gobierno español por contratar falsamente a sus repartidores como autónomos. El Tribunal Supremo dictaminó en 2020 que los repartidores de Glovo eran empleados, y más de 50 casos judiciales más en España llegaron a la misma conclusión.

En 2021, el Gobierno español aprobó la "Ley Stop Falsos Autónomos", más conocida como Ley del Motociclista, que dio rango legislativo a las conclusiones del Tribunal Supremo.

En respuesta, Glovo, propiedad desde 2021 de la multinacional alemana Delivery Hero, retocó su modelo laboral, pero siguió contratando a sus repartidores de restaurantes como autónomos.

La empresa alega que el nuevo modelo se ajusta a la Ley de Riders, pero expertos en derecho laboral lo han rechazado, y el catedrático de derecho laboral de la Universidad de Valencia Adrián Todolí ha afirmado que "la redacción de la Ley de Riders" deja "muy poco margen para otra cosa que no sea la contratación laboral de los riders." No obstante, a Glovo se unió Uber Eats, que pasó de un modelo de subcontratación para emplear a los riders tras la introducción de la Ley de los Riders a un modelo mixto de subcontratación y autoempleo en agosto de 2022, alegando que la falta de aplicación de la Ley de los Riders les había dejado en desventaja competitiva.

 Desde entonces, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha intentado aumentar la presión sobre la empresa, introduciendo cambios en la Inspección de Trabajo en marzo de este año para que las multas fueran mayores y se impusieran con mayor rapidez. Con las inspecciones de Trabajo en curso durante el periodo transcurrido desde la entrada en vigor de la Ley Rider, Delivery Hero se prepara ahora para pagar multas por un total de hasta 400 millones de euros, casi la mitad del precio de compra de Glovo.

Tras las elecciones generales de julio, en las que en un resultado sorprendente el Gobierno de coalición de izquierdas de PSOE y Sumar parece haber hecho méritos suficientes para mantenerse en el poder, el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, dijo que se había puesto sobre aviso a las plataformas de reparto de comida a domicilio de que el Gobierno actuaría en relación con el cambio del Código Penal.

"Hemos requerido formalmente a estas empresas para que cumplan la ley, para que sean conscientes de que, si no lo hacen, ya no es sólo un problema de sanciones económicas, sino también un problema de sanciones penales", dijo Rey.

En una crítica tácita a la celeridad del Gobierno en hacer cumplir las leyes, TAS, que es una coalición del sindicato de taxis Elité Taxi Barcelona y RidersXDerechos contraria a Uber y que tiene como objetivo defender los intereses de los trabajadores de la economía de plataformas, ha dicho que no creen que la responsabilidad de llevar adelante esta causa penal deba "haber recaído sobre el Observatorio y las entidades colaboradoras; es decir, sobre los trabajadores".

 Particularidades

Los aspectos concretos de la querella judicial son tres:    Por "fraude a la Hacienda Pública" por cotizaciones fiscales falsas e incompletas, lo que incluye "obligar a los empleados a emitir una factura que es falsa", "defraudar el IVA" y "defraudar a la Seguridad Social."    Por contratar a trabajadores en régimen de "falso autónomo", lo que ha supuesto "un grave perjuicio para sus condiciones laborales y de seguridad social".

    Por "imponer condiciones legales y de seguridad social a los trabajadores en su perjuicio", lo que les ha "llevado a realizar transferencias económicas mediante engaño".Núria Soto, miembro de RidersXDerechos y jinete de la cooperativa de reparto de comida a domicilio 'Mensakas' de Barcelona, ha afirmado que el incumplimiento de la legislación laboral "merece desde hace tiempo un proceso penal", ya que "estas empresas se aprovechan de las necesidades de los trabajadores y juegan con sus vidas"

"Además, si queremos seguir garantizando un marco de derechos laborales adquiridos y derechos públicos, no podemos permitir que se sigan produciendo estos fraudes a la Seguridad Social y a Hacienda", añadió.

Tito Álvarez, dirigente de Elité Taxi Barcelona, ha afirmado que la denuncia judicial es "pionera en España y estamos convencidos de que los tribunales verán pruebas suficientes para imputar todos los presuntos delitos que son muy evidentes por parte de Glovo."

 Felipe Corredor, también miembro de RidersXDerechos que fue despedido como rider de Deliveroo, ha declarado: "No puede ser que los trabajadores se vean obligados a saltarse las cuotas de autónomos o las responsabilidades fiscales por pura necesidad y la administración les castigue implacablemente, sin tener en cuenta sus condiciones de vulnerabilidad; y sin embargo estas empresas cometan fraude impunemente durante años y años."    Un portavoz de Glovo dijo que no podían responder a los detalles concretos de la denuncia legal de TAS porque aún no se les había notificado, pero reiteró su posición de que "confían en que nuestro modelo operativo lanzado en España en agosto de 2021 cumple con todos los requisitos regulatorios."    

Evolución europea

En abril del año pasado, dos antiguos directores generales de Deliveroo Francia fueron condenados a 12 meses de prisión en suspenso, a pagar una multa de 30.000 euros cada uno y a cinco años de inhabilitación para dirigir una empresa por falsos autónomos. Un tercer ejecutivo fue declarado cómplice y condenado a cuatro meses de prisión con suspensión de pena y a pagar una multa de 10.000 euros.El caso francés, que también fue presentado por una coalición de sindicatos y colectivos de jinetes, ha sido la primera vez que se ha responsabilizado penalmente a ejecutivos de plataformas por falsos autónomos en Europa. Aunque la mayoría de los tribunales han considerado que los riders son empleados, las plataformas han respondido a estas sentencias pagando multas y continuando con el mismo modelo laboral.

 El caso francés, que también fue presentado por una coalición de sindicatos y colectivos de riders, ha sido la primera vez que se ha responsabilizado penalmente a directivos de plataformas por falsos autónomos en Europa. Aunque la mayoría de los tribunales han considerado que los riders son empleados, las plataformas han respondido a estas sentencias pagando multas y continuando con el mismo modelo laboral.

El Parlamento Europeo y el Consejo de la UE están actualmente inmersos en intensas negociaciones sobre la Directiva de Trabajo en Plataformas, que podría suponer que los trabajadores de plataformas se consideren legalmente empleados en los 27 Estados miembros de la Unión Europea.

Uber advirtió el miércoles [20 de septiembre] de que un estatuto laboral en la Directiva provocaría un aumento del desempleo y de los precios para los clientes.Anabel Díaz, directora de la división de movilidad de Uber en Europa, declaró lo siguiente en el FT: "Si Bruselas obliga a Uber a reclasificar a conductores y mensajeros en toda la UE, podríamos esperar una reducción del 50-70% en el número de oportunidades de trabajo"."            (Brave New Europe, 20/09/23; traducción DEEPL)

Éxito rotundo del proyecto de la jornada de cuatro días en Reino Unido... El 92% de las empresas que han entrado en el proyecto piloto pretenden seguir con la reducción de jornada sin reducir el salario

"Éxito rotundo y gran aceptación por parte de las empresarios del mayor ensayo de la semana laboral de cuatro días. El estudio piloto ha sido realizado en el Reino Unido y los resultados muestran cómo la gran mayoría de las empresas y los trabajadores que han participado en él pretenden continuar con la jornada laboral reducida por los enormes beneficios obtenidos, tanto para empresarios como para trabajadores.

En el estudio participaron 61 organizaciones y unos 2.900 trabajadores que adoptaron voluntariamente semanas laborales de cuatro días con el mismo salario de junio a diciembre de 2022. Es decir, los empleados obtuvieron el 100% de su salario por el 80% de la jornada que hacían normalmente. La gran mayoría de ellas optó por la opción de reducir la jornada a cuatro días, aunque un pequeño porcentaje prefirió reducir la jornada diaria pero seguir trabajando los cinco días.

De este total de empresas que participaron, el 92%, un total de 56, han anunciado que pretenden continuar con la jornada reducida. El 30%, lo que supone 18 empresas, de ellas ya han introducido la política de reducción de jornada en la empresa de forma permanente. Tan solo el 5% de ellas tuvieron problemas y se vieron obligadas a pausar el programa piloto y el 3% todavía se encuentra en algunas de las fases del piloto, aunque estas dos empresas siguen considerando la posiblidad de reducir el horario de forma permanente. 

El resto de empresas lo tienen claro y los beneficios que se han observado convencen a empresas y trabajadores. Aumento de ingresos, descenso de la rotación y los menores niveles de agotamiento de los trabajadores son algunas de las ventajas observadas tras este experimento. Todo ello en medio de una recesión económica, incrementos de la inflación y una fuerte inestabilidad política que ha azotado el Gobierno británico y sus cambios de primer ministro en los últimos meses.

Según los datos del estudio publicados esta semana, el agotamiento de los empleados en sus jornadas laborales se ha disminuido en un 71%. Los días que estos 2.900 trabajadores han pedido bajas laborales también se ha visto reducida en un 65%. Además, los trabajadores fueron preguntados si tenían dificultades para dormir, que pueden ser un síntoma de estrés laboral, y hasta un 40% de los encuestados contestaron que sus dificultades para dormir se habían reducido, frente a un 45% que contestó que no habían cambiado nada y un 15% que contestó que habían aumentado en esos últimos meses. Ninguno de los 2.900 participantes preguntados dijo querer abandonar el horario de cuatro días y el 15% afirmó que  no volverían a los cinco días ni aunque les aumentaran el salario. 

Las empresas también ganan

Pero no fueron los empresarios los únicos que salieron beneficiados ni tampoco ha sido el menor número de bajas laborales el beneficio que obtuvieron las empresas. Según el estudio, las compañías que han participado en el experimento de la reducción de jornada han incrementado sus beneficios en dicho periodo respecto al año anterior en un 1,4% de media.

Los resultados del Reino Unido son la segunda publicación importante de datos de una serie en curso de pruebas de la jornada de cuatro días coordinadas por la organización internacional 4-Day Week Global, que se centra en promover campañas y experimentos para promover la reducción de jornada. Los autores del informe  que recoge los datos del experimento han defendido que, pese a que las empresas que lo han llevado a cabo se ofrecieron voluntariamente a participar y, por lo tanto, tenían más probabilidades de que funcionaria, los resultados muestran un fuerte argumento sobre la reducción de la jornada laboral y sus efectos positivos sobre empresas, proactividad y trabajadores. “No sabemos exactamente qué ocurrió con la productividad”, afirmó en unas declaraciones recogidas por la BBC Juliet Schor, del Boston College, que, junto con las universidades de Oxford y Cambridge, fue una de las instituciones académicas responsables del ensayo. “Pero sí sabemos que en otras métricas, como los ingresos, el abandono, la productividad, el bienestar de los empleados y los costes, obtuvimos muy buenos resultados”, concluyó Schor.

En el Estado español se ha conocido hace poco las bases para los dos proyectos para la reducción de jornada laboral que se han puesto en marcha. Uno ha sido impulsado por Compromís en el País Valencià y el otro a nivel nacional de la mano de Más País. De igual forma que con el experimento británico, estos dos proyectos financiarán que un número de empresas prueben la reducción de jornada laboral a cuatro días o menos horas durante los cinco, siempre sin reducir el salario, para luego poder analizar los resultados y poder comprobar sus efectos tal y como se ha hecho en Reino Unido."         (Redacción El Salto , El Salto, 21/02/23)

La macroinspección a las grandes consultoras nos explica algunos aspectos peculiares del trabajo contemporáneo... Por ejemplo, cómo es posible que los empleados soporten un número de horas excesivo y a todas luces ineficiente, que les perjudica y perjudica a sus empresas, y además ocurra sin que se genere ningún tipo de protesta... El caso de las consultoras y las horas extra debería hacernos pensar un poco más en el marco laboral que hemos construido, y hasta qué punto es ineficiente para todos. Por un lado, se están privilegiando la burocracia (reuniones frecuentes incluidas), el postureo y las intrigas por encima de la realización correcta de la tarea. Por otro, la exigencia de largas jornadas o de salarios bajos se justifica con la excusa de que, en el fondo, se es un privilegiado por trabajar. Mala cosa

 "La macroinspección a las grandes consultoras, más allá del ruido que ha generado, nos explica algunos aspectos peculiares del trabajo contemporáneo. Por ejemplo, cómo es posible que los empleados soporten un número de horas excesivo y a todas luces ineficiente, que les perjudica y perjudica a sus empresas, y además ocurra sin que se genere ningún tipo de protesta.

 En el caso de las firmas de élite, entre las que se encuentran las Big Four, los más prestigiosos despachos jurídicos o los fondos de inversión, la respuesta más inmediata es la del atractivo de la pertenencia. Trabajan en compañías que afirman que sus empleados son the best & the brightest, y pertenecer a ese círculo parece tentador; quién no quiere pertenecer al estrato más brillante.

La inspección de trabajo tuvo como objetivo encontrar pruebas de que las jornadas laborales de sus empleados son mucho más extensas de las que figuran en los registros. Desde luego, es difícil que ocurra de otra manera cuando las firmas de élite insisten en que una de sus fortalezas es la dedicación, el estar permanentemente pendientes de su tarea, lo que lleva a muchos de sus empleados a dedicar 70 u 80 horas de su semana al trabajo.

El lugar idóneo

Es algo de lo que se vanaglorian, como símbolo del esfuerzo y de la entrega de su firma. A sus empleados, esas jornadas maratonianas parecen compensarles. Una explicación inmediata es que la sensación de estar en la cima, o camino de ella, genera el suficiente atractivo como para no quejarse.

Sin embargo, hay algo más. La mano de obra de esas firmas suele provenir de los mismos entornos, personas que se han educado en colegios y universidades de élite, que han brillado académicamente, y que “nunca han experimentado algo que no sea el éxito”. Por lo tanto, ser contratado en una de esas empresas y ascender más tarde en ellas es percibido como un destino lógico. Dado que cada vez más los trabajos de élite son conseguidos por hijos de las élites, la mayoría de quienes trabajan para esas compañías tienen la misma mentalidad: se reúnen con otros para hacer cosas exitosas. La sensación de formar parte del grupo de elegidos está muy presente, como ha sido siempre para ellos.

 En estas firmas, no todo son ventajas, claro. Se trata de puestos de trabajo muy bien remunerados, con elevado capital simbólico y que definen una posición social prestigiosa, y por eso el número de optantes es grande. Y quizá la entrada sea sencilla para algunos de ellos, pero también lo es la salida: estas empresas se caracterizan por una circulación elevada. Permanece solo una parte de los que ingresan, y el arriba o fuera es una forma de gestión muy habitual. De esta manera se crea un entorno fuertemente competitivo por la permanencia y por el ascenso de las que las jornadas laborales extensas son una parte natural, por lo que son aceptadas sin fricciones.

Lo que pasa dentro

En España contamos con escasa literatura acerca de cómo funcionan estas empresas, y solo en algún caso aislado se ha explicitado algo de lo que pasa dentro. Pero en el Reino Unido, y en general en el ámbito anglosajón, los estudios académicos han sido mucho más frecuentes, también los que adoptan un enfoque crítico-descriptivo. Dado que algunos de los investigadores trabajan para escuelas de negocio, tenían acceso a las interioridades de las firmas, y lo que nos cuentan es típico de los entornos fuertemente competitivos.

Sus empleados insisten en que, a la hora de hacer carrera, deben contar con una habilidad indispensable, esa que es típica de los trabajos relacionados con profesionales liberales: “Se trata de saber venderte”, de “jugar el juego de las relaciones públicas”, de “vender tu marca” o de “hacer ruido”: “No puedes ser muy bueno en tu trabajo y en la relación con los clientes y que nadie sepa quién eres. Y para eso tienes que contribuir regularmente a alguna de esas iniciativas que te hacen visible para los socios. Tienes que ser conocido por los socios”.

 De modo que, además de las exigencias laborales, a veces peregrinas, también hay que dedicar un tiempo a dejar claro quién eres y lo que vales. Es decir, al margen de que se prioricen aquellas actividades que mejor encajan con los deseos de los superiores que pueden ayudarte, se debe mostrar el valor que se aporta. Esa tarea de autopromoción, obviamente, añade un tiempo extra a la jornada laboral.

La vida autocentrada

Pero no basta con eso, porque como en todos los ambientes burocratizados, es esencial conocer bien los engranajes de la maquinaria, moverte con habilidad por las luchas territoriales, hacer las cosas que no levanten suspicacias; saber con quién llevarse bien y con quién mal, a qué fuego arrimarse y cuál evitar. De modo que las intrigas, las críticas por la espalda, el servilismo o la traición, todas esas cosas que aparecen habitualmente en las profesiones liberales, están especialmente presentes en los de élite. Conocer la maquinaria y saber desplazarse a través de ella también añade unas cuantas horas a la jornada laboral. Recapitulando: trabajar, venderte y conspirar consume mucho tiempo diario. De ser cierto lo que nos cuentan, pocas me parecen 80 horas a la semana.

 Lo más preocupante, no obstante, es hasta qué punto tienen razón: buena parte de los empleados de estas firmas forman parte de la élite. Y eso debería advertirnos respecto del peligro de que estas prácticas se generalicen. Cuando reúnes en una organización a personas con un origen social favorecido, que están acostumbradas a amoldarse al ruido ambiente, que tienen como objetivo ascender y que utilizan la apariencia y la autopromoción como armas principales, se acaban creando espacios ineficientes, burocratizados y autocentrados, llenos de rigidez y pendientes del brillo. En el mejor de los casos, son entornos banales; en el peor, muy perjudiciales.

“Somos unos privilegiados”

En realidad, las firmas de élite no son más que un ejemplo, quizás el más vivo, del funcionamiento del trabajo contemporáneo. En las profesiones liberales aparece un mecanismo similar que hace pensar a sus trabajadores que, en el fondo, son unos privilegiados: cobrarán poco o trabajarán mucho, pero están en el sector que más les motiva, el vocacional, y eso hace que merezca la pena resistir; máxime cuando ser despedido es fácil, porque hay muchos optantes. Pero incluso entre trabajos menos prestigiosos, el simple hecho de contar con un empleo y un salario es visto ya como una suerte, como un pequeño privilegio en tiempos difíciles.

Ese contexto es quizá la mayor complicación que tienen los sindicatos a la hora de implantarse, salvo en entornos en los que el trabajo está asegurado, como la función pública, o es muy exigente y precario. El caso de las consultoras y las horas extra debería hacernos pensar un poco más en el marco laboral que hemos construido, y hasta qué punto es ineficiente para todos. Por un lado, se están privilegiando la burocracia (reuniones frecuentes incluidas), el postureo y las intrigas por encima de la realización correcta de la tarea. Por otro, la exigencia de largas jornadas o de salarios bajos se justifica con la excusa de que, en el fondo, se es un privilegiado por trabajar. Mala cosa."              (Esteban Hernández, El Confidencial, 18/11/23)

¿Faltan trabajadores en España? No... España no tiene un problema de vacantes, sino de subdesarrollo del aparato productivo y de especialización de una parte no desdeñable del empresariado que obtiene beneficios sin innovar ni arriesgar, sino limando las condiciones de trabajo... se hace patente no solo por el alto desempleo (12,6%) sino también por el elevado subempleo (trabajar menos horas de la que se quiere) y por la alta sobrecualifiación, en la que estamos a la cabeza de Europa... Las malas condiciones de trabajo ofertadas en la agricultura, hostelería o el transporte están detrás de las quejas empresariales para cubrir vacantes en puestos poco cualificados... todos los años 14.500 españoles se desplazan a Francia para la vendimia que, sin embargo, no está dispuestos a ir a cosechar a los invernaderos de Huelva o Almería... El agrícola es el sector que registra la mayor diferencia en el margen de beneficios por unidad producida en comparación con la Eurozona, lo que indica un alto grado de explotación... La alta temporalidad promovida por los empresarios, está detrás de que se hayan roto los procesos de formación orgánicos dentro de las empresas y de que ahora no encuentren trabajadores cualificados (C. Martín Urriza)

Carlos Martín Urriza @carlosurriza
 
(1/9) Recurrentemente aparecen informaciones sobre la falta de mano de obra en España. Sin embargo, las estadísticas oficiales que responden los empresarios desmienten estas noticias basadas en información anecdótica (en concreto la ETCL del INE).

"La gran paradoja del mercado laboral: “Ahora los candidatos son los que te entrevistan a ti” (Santiago Carcar, El País, 18/01/23)

(2) España es el país de la UE con menos porcentaje de vacantes, el 0,7%. Porcentaje que refleja el desfase de natural ofertas y demandas de empleo, dado que las ofertas no se cubren automáticamente. Además, la mitad de las vacantes se localizan en el sector público.

(3) España no tiene un problema de vacantes sino de subdesarrollo del aparato productivo y de especialización de una parte no desdeñable del empresariado en obtener beneficios sin innovar ni arriesgar, sino limando las condiciones de trabajo.

(4) Que en España falta tejido empresarial se hace patente no solo por el alto desempleo (12,6%) sino también por el elevado subempleo (trabajar menos horas de la que se quiere) y por la alta sobrecualifiación; donde se está también a la cabeza de Europa.

(5) Las malas condiciones de trabajo ofertadas en la agricultura, hostelería o el transporte están detrás de las quejas empresariales para cubrir vacantes en puestos poco cualificados. Pero todos los años 14.500 españoles se desplazan a Francia para la vendimia

(6) que, sin embargo, no está dispuestos a ir a cosechar a los invernaderos de Huelva o Almería. El agrícola es el sector que registra la mayor diferencia en el margen de beneficios por unidad producida en comparación con la Eurozona, lo que indica un alto grado de explotación.

(7) La alta temporalidad promovida por los empresarios -por que les viene bien- está detrás de que se hayan roto los procesos de formación orgánicos dentro de las empresas y de que ahora no encuentren trabajadores cualificados.

8) También la falta de compromiso con la formación dual, cuyo coste las empresa nunca han querido asumir. El bajo compromiso empresarial con la formación se hace palpable en que todos los años se dejan sin gastar cientos de millones procedentes de la cotización para formación

(9) Más datos sobre este tema se pueden encontrar en este informe del Gabinete Económico de @CCOO sobre vacantes: "Análisis de las vacantes laborales en España"

7:36 p. m. · 18 ene. 2023·
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Trabajadores de Navantia-Ferrol impiden la entrada a compañeros que hacen "jornadas abusivas" de más de 60 horas semanales

 "Integrantes del comité de empresa de Navantia Ferrol, compuesto por delegados de los sindicatos CCOO, CIG, CGT, MAS y UGT, han impedido a primera hora de este viernes el acceso al astillero de los empleados de 45 empresas auxiliares y de principal, debido a que sus operarios, según los datos que manejan, han superado las 60 horas semanales. 

Dicha acción sorpresa ha finalizado sobre las 9,00 horas y los trabajadores han ido entrado al astillero, pero esta situación ha motivado importantes retenciones de tráfico en el barrio de Esteiro, en las proximidades de ambas puertas de acceso.

MOVILIZACIÓN SIN ANUNCIO

El comité de empresa de Navantia Ferrol ya había anunciado que pondría en marcha acciones sorpresa para reclamar que ningún operario que trabaje en estas instalaciones pueda superar las 60 horas semanales, una medida de protesta que fue aprobada el pasado jueves, día 20, en asamblea.

La parte social acusa a la dirección de la empresa de tener "una colaboración reducida para poder controlar las horas" que están realizando sobre todo por los trabajadores de las empresas auxiliares."       (Galicia Press, 28/10/22)

Salir de la carrera de ratas: ¿es posible una "era del ocio y abundancia" debido al nivel de productividad alcanzado? ¿Por qué las horas de trabajo en los países ricos industrializados no han disminuido más bruscamente o incluso han aumentado a veces desde principios de los años 80? Una menor desigualdad de ingresos, una negociación salarial coordinada y unos servicios públicos muy desarrollados pueden contribuir a la reducción de la jornada laboral... aunque es probable que siga siendo poco atractiva o inalcanzable para muchas personas mientras la elevada desigualdad, los convenios colectivos incompletos y los servicios públicos inadecuados fomenten un sentimiento de "necesidad a pesar de la abundancia"... mejor sería para lograrla,una expansión de los "servicios públicos incondicionales" en áreas de bienes posicionales clave (especialmente vivienda, transporte y educación), combinada con reformas del mercado laboral (por ejemplo, semana de cuatro días, años sabáticos regulares, garantía de empleo, tiempo libre subvencionado para el servicio al bien común)

 "¿Por qué las horas de trabajo en los países ricos industrializados no han disminuido más bruscamente o incluso han aumentado a veces desde principios de los años 80? ¿Y por qué el promedio de horas de trabajo varía tanto entre las economías ricas? Estas son las preguntas que aborda nuestro documento Varieties of the rat race. La jornada laboral en la era de la abundancia.

Estas preguntas son interesantes y especialmente conmovedoras porque hay indicios de que las sociedades ricas quizá estén desde hace tiempo en condiciones de pasar a una "era del ocio y la abundancia" debido al nivel de productividad que han alcanzado. El célebre economista John Maynard Keynes predijo en su ensayo de 1930 Las posibilidades económicas de nuestros nietos que en 2030 se darían las condiciones para una reducción significativa de la jornada laboral (jornadas de 3 horas o semanas de 15 horas). Si bien las predicciones de Keynes sobre el crecimiento de la productividad se han superado en los últimos casi 100 años, los obstáculos a un mayor tiempo de ocio son principalmente de naturaleza sociopolítica.

Basándonos en un análisis empírico de 17 países europeos y de EE.UU. para el periodo 1983-2019, concluimos que una menor desigualdad de ingresos, una negociación salarial coordinada y unos servicios públicos muy desarrollados pueden contribuir a la reducción de la jornada laboral. Este resultado es relevante en el sentido de que la reducción de la jornada laboral podría contribuir de forma importante a abordar varios de los retos actuales más acuciantes de la sociedad: el cambio climático, la equidad de género y la cohesión social.

 La saturación de las necesidades de la clase media en la "Edad de Oro del Capitalismo" (hacia 1950-1980)

¿Cuál es la cantidad mínima de dinero que necesita una familia para estar bien en la vida? En Estados Unidos, esta pregunta se formula regularmente en una encuesta a gran escala. La forma en que las respuestas de los encuestados han cambiado a lo largo del tiempo desde la Segunda Guerra Mundial dice mucho sobre la evolución de la sociedad estadounidense, y probablemente también sobre la evolución del capitalismo en el conjunto de los países ricos.

En 1950, las familias encuestadas pensaban, por término medio, que necesitaban alrededor del 68% de la renta media real de la época para vivir satisfactoriamente (Figura 1). En 1980, después de tres décadas de fuerte crecimiento de los ingresos en todos los estratos de la población, el 53% de la renta media ya era suficiente para una vida satisfactoria para las familias encuestadas. Durante los años 50 y 60, aunque las aspiraciones a un nivel de vida satisfactorio aumentaron, no lo hicieron tanto como los ingresos reales de la clase media. Y, curiosamente, el crecimiento de estas aspiraciones se detuvo por completo durante la década de 1970. Aparentemente, se había alcanzado una cierta saturación de las necesidades materiales básicas.

 Las tres décadas de la posguerra, a menudo descritas como la "edad de oro del capitalismo", también mostraron una notable reducción de la jornada laboral media anual. Este fue el caso no sólo de Estados Unidos, donde las horas trabajadas al año por los empleados disminuyeron en unas 200 horas, sino de prácticamente todos los países industrializados (Figura 2). Desde la perspectiva de la economía neoclásica, el tiempo de ocio se comportó como un "bien normal": a medida que se enriquecían, las personas consumían más ocio.

Casi parece que, como dijo Keynes en su ensayo de 1930, "el problema económico" estaba más o menos resuelto: a medida que aumentaban los niveles de renta, se satisfacían las necesidades materiales de la gente, que ahora prefería dedicar más tiempo a fines no económicos en lugar de seguir trabajando muchas horas.

 El restablecimiento de la necesidad material en la "era neoliberal" (desde aproximadamente 1980)

Pero las cosas resultaron completamente diferentes. Desde la década de 1980, la saturación material ha dado paso a una nueva y creciente sensación de privación material entre amplios segmentos de la población. El nivel de ingresos que las familias consideran mínimamente necesario para llegar a fin de mes ha vuelto a aumentar en este periodo, y a ritmos crecientes. Cuando se produjo la crisis financiera mundial en 2007, los ingresos mínimos subjetivos volvían a ser el 68% de los ingresos medios reales, igual que en 1950 (gráfico 1).

La media de horas trabajadas por los asalariados no disminuyó en EE.UU. después de 1980, sino que volvió a aumentar hasta principios de la década de 2000 antes de mantenerse en un nivel elevado. De hecho, las horas anuales trabajadas por persona en edad de trabajar aumentaron de forma constante en unas 150 horas entre 1980 y 2000, una tendencia interrumpida únicamente por dos profundas recesiones. Las horas de trabajo en otros países industrializados muestran una tendencia similar a lo largo del tiempo, pero con algunas diferencias en el alcance y el calendario de esta evolución (...)

La desigualdad de ingresos ha aumentado desde la década de 1980, primero y con más fuerza en EE.UU., con un retraso de tiempo y con menos fuerza en Europa (Figura 2a). Hay dos fenómenos que llaman la atención. En primer lugar, a medida que ha aumentado la desigualdad, la media de horas de trabajo ha disminuido más lentamente con el tiempo que en décadas anteriores o incluso ha vuelto a aumentar (Figura 2b-c). En segundo lugar, llama la atención que los empleados con salarios por hora más elevados en los países con gran desigualdad en el extremo superior de la distribución de la renta tiendan ahora a trabajar más horas que los empleados con salarios por hora más bajos (Figura 3). Ambas evoluciones son históricamente inusuales. Esto se debe a que contradicen la observación de los economistas de que las sociedades o los individuos con altos ingresos consumen más tiempo de ocio.

 Nuestra explicación de esta anomalía histórica es la comparación de estatus ascendente en el contexto de la creciente desigualdad de ingresos. En concreto, la clase media-alta emula las normas de consumo de los ricos y sacrifica el tiempo de ocio para hacerlo. Dado que los ricos también aumentan su gasto en bienes de estatus como la vivienda, la educación, etc. a medida que aumentan sus ingresos, la clase media se siente presionada para seguir su ritmo. Al fin y al cabo, lo que constituye un "buen lugar para vivir" o una "buena educación" se define esencialmente en comparación con los estándares que los grupos de altos ingresos determinan en gran medida. Si, por el contrario, la brecha en el nivel de vida de los ricos se hace demasiado grande para los grupos de ingresos más bajos y se quedan cada vez más atrás, a estos grupos a menudo no les queda más que resignarse, es decir, abandonar la "carrera de ratas".

 Otra conclusión de nuestro análisis empírico es que la negociación salarial centralizada y las transferencias sociales del gobierno en especie (pero no en efectivo) están relacionadas negativamente con las horas de trabajo. Una posible explicación es que la negociación salarial centralizada mitiga los conflictos de estatus porque los trabajadores pueden decidir colectivamente contra una "carrera armamentística posicional" a expensas del ocio. El hecho de que los servicios públicos (prestaciones sociales en especie), a diferencia de las transferencias sociales monetarias, estén asociados a un menor número de horas de trabajo puede deberse a que la provisión directa de bienes y servicios reduce la necesidad del gasto privado en bienes y servicios orientado al estatus.

Por último, también examinamos la importancia de la educación como bien posicional. El grado de organización del sector educativo a través de los mercados privados se asocia con un mayor número de horas de trabajo entre los trabajadores que tienen un alto nivel de educación. (...)

En sociedades muy desiguales, la pérdida de estatus asociada a un nivel educativo relativamente bajo es especialmente grande. Esto parece explicar, en gran parte, por qué son precisamente los padres educados y con altos ingresos los que dedican más tiempo y dinero a la educación de los hijos cuando la desigualdad de ingresos es mayor. (...)

Especialmente en el caso de la clase media educada y de ingresos comparativamente altos, que concede gran importancia al éxito educativo de los hijos y a las perspectivas del mercado laboral, tanto la vida laboral como el tiempo de ocio (que incluye el tiempo que se pasa con los hijos) se han vuelto, por tanto, más estresantes en muchos aspectos a medida que ha aumentado la desigualdad. Los padres con menor nivel educativo, por otra parte, son mucho menos propensos a la "paternidad helicóptero". Una vez más, la explicación es que los padres con bajo nivel educativo son más propensos a renunciar debido a las grandes diferencias de estatus y, por lo tanto, es más frecuente que ni siquiera intenten entrar en la "carrera de la rata" por la mejor educación.

¿Qué hacer con la "necesidad a pesar de la abundancia"?

La cohesión social está actualmente en grave peligro en todo el mundo occidental. El problema general parece ser la preocupación por el estatus relacionada con el aumento de la desigualdad económica, que se ha extendido hasta la clase media-alta.

Al mismo tiempo, parece haber una gran necesidad en amplios sectores de la sociedad de tener más tiempo libre y salir de la rueda del hámster. La pandemia del Coronavirus ha hecho que muchos padres, en particular, sean conscientes de que tienen poco margen de tiempo para hacer frente a un estrés adicional inesperado. Entre las generaciones más jóvenes está cada vez más extendida la opinión de que la perspectiva de seguir aumentando la producción y los ingresos no sólo no tiene sentido, sino que es ecológicamente cuestionable.

Sin embargo, es probable que una reducción de la jornada laboral siga siendo poco atractiva o inalcanzable para muchas personas mientras la elevada desigualdad, los convenios colectivos incompletos y los servicios públicos inadecuados fomenten un sentimiento de "necesidad a pesar de la abundancia". En nuestra opinión, una renta básica incondicional, con la que muchos están jugando, no ofrece una solución como prestación social puramente monetaria.

 Más prometedora sería una expansión de los "servicios públicos incondicionales" en áreas de bienes posicionales clave (especialmente vivienda, transporte y educación), combinada con reformas del mercado laboral (por ejemplo, semana de cuatro días, años sabáticos regulares, garantía de empleo, tiempo libre subvencionado para el servicio al bien común)."                      

(Jan Behringer,  jefe de unidad en el Instituto de Política Macroeconómica de Düsseldorf, Martín González Granda es estudiante de doctorado en el Instituto de Socioeconomía, Till van Treeck es profesor en el Instituto de Socioeconomía, Brave New Europe, 28/05/22)

Bélgica aprueba la semana laboral de 4 días sin trabajar menos horas Los trabajadores tendrán también la opción de trabajar menos tiempo durante una semana y compensarlo con más tiempo en la siguiente y no tendrán que contestar llamadas o responder emails entre las 11 de la noche y las 5 de la madrugada

 "En la madrugada de este martes los partidos que integran la coalición gobernante en Bélgica han pactado llevar adelante una reforma para modernizar el mercado laboral que tiene como medida más llamativa la concentración de las horas de la semana laboral en cuatro días y flexibilizar los horarios de los trabajadores.

El acuerdo ha sido anunciado por el primer ministro del Gobierno belga, Alexander de Croo, y los tres viceprimeros ministros en una comparecencia conjunta este martes por la mañana. Según indicaron, la medida, que afrontará ahora el trámite parlamentario, permitirá a los trabajadores una mejor conciliación de la vida laboral y familiar al concentrar su semana laboral en cuatro días, sin que esto suponga una reducción de las horas que se trabajan semanalmente.

El trabajador tendrá también la opción de trabajar menos tiempo durante una semana y compensarlo con más tiempo en la siguiente, siempre que lo solicite al empresario. Además, las empresas de más de 20 empleados deberán ofrecer a sus plantillas el derecho a la desconexión tras las horas de trabajo, por lo que no tendrán que contestar llamadas o responder emails entre las 11 de la noche y las 5 de la madrugada.

 Asimismo se reforzará el derecho a formación de los empleados, en base al cual las compañías de más de 20 empleados deberán presentar planes de formación para desarrollar competencias de los trabajadores.

Por último, se facilitará el trabajo nocturno para el sector del comercio electrónico y para que los trabajadores de empresas de reparto de comida a domicilio cuenten con mejor protección. También, se posibilita que los asalariados puedan trabajar para otro empleador durante el periodo de preaviso de un despido.

 El objetivo de la reforma es «fortalecer a los trabajadores y las empresas» y establecer una «economía más sostenible, innovadora y digital», según indicó el presidente del Gobierno belga. El objetivo del Gobierno belga es impulsar que la tasa de empleo entre 20 y 64 años en el país suba del 71,4% que estaba en el tercer trimestre de 2021 hasta el 80% en 2030.

La diferencia entre el acuerdo belga y las propuestas lanzadas en España, como la de Más País, es que la reforma laboral no supone una rebaja de la jornada. La que plantea el partido que dirige Íñigo Errejón, y que está tratando de impulsar mediante proyectos pilotos acordados con el Ejecutivo, sí que implica una reducción de horas laborales."                   (Luna Izquierdo, Contrainformación, 16/02/22)

No, los trabajadores estadounidenses no están en huelga por la obligatoriedad de las vacunas... Los trabajadores están en huelga porque el mercado laboral está relativamente equilibrado, y ven inteligentemente, que tienen influencia sobre los empleadores... los empresarios tienen dificultades para cubrir las vacantes... los trabajadores se envalentonan y aumentan las huelgas... Esto es lo que ha ocurrido

 "La actual ola de huelgas en Estados Unidos tiene poco que ver con los mandatos de vacunación. Los trabajadores están en huelga porque el mercado laboral está relativamente ajustado, y ven inteligentemente que tienen influencia sobre los empleadores.

 Hay un meme que recorre los medios de comunicación conservadores de que los mandatos de vacunas son la causa de la actual ola de huelgas. Aunque ciertamente se pueden encontrar noticias aquí y allá sobre alguien que renuncia debido al mandato de las vacunas o una protesta laboral a pequeña escala (como un paro o una huelga) debido al mandato de las vacunas, claramente no es el caso de que la oposición al mandato de las vacunas esté impulsando los desarrollos mucho más grandes del mercado laboral.

El verdadero motor es la rigidez del mercado laboral.

Renuncias

Las tasas y los niveles de abandono tienden a moverse en paralelo con el nivel de rigidez del mercado laboral. Cuando el mercado laboral está flojo, lo que significa que hay muchos solicitantes de empleo por cada puesto de trabajo disponible, como después de una recesión, el abandono disminuye. Cuando el mercado laboral está tenso, es decir, cuando no hay muchos solicitantes de empleo por cada oferta, el abandono aumenta. (...)

En agosto, las ofertas de empleo se situaron en el segundo nivel más alto registrado, ya que el nivel más alto se produjo justo un mes antes.

Una de las razones por las que la gente puede estar confundida sobre esto es porque piensan que una renuncia se registra sólo cuando alguien deja su trabajo sin tener otro puesto de trabajo. Pero las renuncias también se registran cuando alguien deja su trabajo para ir a otro. Cuando el mercado laboral es escaso, es de esperar que las renuncias aumenten porque los empresarios son más propensos a robarse trabajadores entre sí, tentando a los trabajadores a dejar sus puestos de trabajo peor pagados para pasar a otros mejor pagados.
Huelgas

Los datos sobre huelgas de este tipo son más difíciles de obtener. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informa de los paros laborales que implican a mil o más trabajadores, pero no está actualizada y el umbral de mil trabajadores va a excluir la gran mayoría de las huelgas. Según los datos de que dispone actualmente, este año se han producido diez huelgas de este tipo, nueve de ellas antes del anuncio del mandato de vacunación de Biden. La huelga que se produjo después del anuncio fue la del Sindicato de Carpinteros del Noroeste, que se centró en el salario y el reembolso de los gastos de aparcamiento. La huelga finalizó a principios de este mes con la obtención por parte del sindicato de un aumento salarial de 2,26 dólares por hora y un aumento de 0,50 dólares por hora en las prestaciones de aparcamiento.

La lista del BLS no incluye todavía la huelga de John Deere ni la de la Alianza Internacional de Empleados de Escenario (IATSE), que son las dos grandes que están en marcha actualmente. Ninguna de esas huelgas tiene nada que ver con los mandatos de vacunación.

 La Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell mantiene una lista más completa de huelgas y protestas laborales, basada en los informes de los medios de comunicación. Esa base de datos muestra 844 huelgas y protestas laborales este año. De ellas, 683 (el 81%) se produjeron antes del anuncio del mandato de vacunación de Biden. De las 163 que se produjeron después del anuncio de Biden, sólo diecinueve (el 12%) estaban relacionadas con los protocolos de COVID-19, siendo la demanda en algunos de los casos el aumento del rigor de los protocolos de COVID-19, no su reducción.

Al pensar en las huelgas en particular, es importante entender cómo se producen generalmente. Los trabajadores sindicalizados suelen tener convenios colectivos que duran unos tres años. Mientras duran los convenios, los sindicatos no hacen huelga porque suelen tener prohibida la huelga por una cláusula contractual de no-huelga. Por lo tanto, las huelgas sólo se producen cuando los contratos expiran.

Las huelgas formales que estamos viendo ahora se producen porque los centros de trabajo en cuestión tienen un CBA que está expirando ahora mismo y los sindicatos piensan que la huelga puede ayudarles a conseguir un mejor contrato. Una de las razones por las que podrían pensar esto es porque la mencionada rigidez del mercado laboral hace que las huelgas sean más eficaces porque hace más difícil que los empresarios encuentren trabajadores de reemplazo.

Todavía no está claro que hayamos tenido una cantidad excepcional de huelgas este año, pero no hay razón para pensar que gran parte de la actividad huelguística que hemos visto esté relacionada con las vacunas.

 Recuerde a Kalecki

En su obra "Los aspectos políticos del pleno empleo", Michal Kalecki explicó lo que ocurre cuando el mercado laboral se vuelve tenso:

    El mantenimiento del pleno empleo provocaría cambios sociales y políticos que darían un nuevo impulso a la oposición de los empresarios. En efecto, en un régimen de pleno empleo permanente, el "despido" dejaría de desempeñar su papel de medida disciplinaria. La posición social del patrón se vería socavada, y la seguridad en sí misma y la conciencia de clase de la clase obrera crecerían. Las huelgas por aumentos salariales y mejoras en las condiciones de trabajo crearían tensión política.

En este pasaje, utiliza la expresión "pleno empleo", que ha creado cierta confusión a lo largo de los años, pero a lo que se refiere es a una situación en la que no hay muchos demandantes de empleo por puesto de trabajo y en la que los empresarios tienen dificultades para cubrir las vacantes. En ese escenario, según Kalecki, los trabajadores se envalentonan y es de esperar que aumenten las huelgas y los abandonos. Esto es lo que ha ocurrido."                       (Matt Bruenig  , JACOBIN, 08/11/21; traducción DEEPL)