Durante
los próximos días vais a hablar aquí de la trascendencia que tiene la
participación de las personas trabajadoras en la empresa.
Algo indudable.
Pero,
además, y sobre todo, es una obligación constitucional: una obligación
que tenemos pendiente desde 1978 y que debemos recordar especialmente en
épocas de peligro involucionista, como la que ahora vivimos.
El art. 129 de la Constitución (el que establece el derecho a la participación de los trabajadores/as en la empresa) es tan revolucionario
como el art. 9.2 de la Constitución: ambos establecen la obligación de
que los Poderes Públicos remuevan los obstáculos para alcanzar la
democracia real y efectiva: en la sociedad (el art. 9.2) y también en la
empresa (el art. 129).
Pero al mismo tiempo el art. 129 CE es un precepto de normalidad: es un artículo estructural, de consolidación de principios.
Es el precepto que nos dice como debemos interpretar el derecho a la libertad de empresa del art. 38 CE.
Nuestra
Constitución nos ordena que la libertad de empresa funcione de la mano
con el derecho a la participación de las personas trabajadoras en la
empresa.
Se
hablará también de que la democracia en la empresa es un elemento de
rentabilidad empresarial; que mejora la calidad de las empresas; que nos
permite avanzar en una economía más firme y de más valor.
Y es cierto.
La
experiencia española de los últimos años es el claro ejemplo de que los
derechos sociales no son “un coste”, sino un pilar de crecimiento y
estabilidad, incluso en parámetros macro (ejemplos del aumento de la
contratación indefinida; el aumento continuado del SMI; disminución del
paro; crecimiento económico…).
Pero creo que es importante
establecer claramente la única línea en la que nos podemos y nos debemos
mover, como Poderes Públicos y como sociedad: los derechos sociales y la democracia en la empresa no son una opción.
La pregunta no es: derechos sociales sí; o derechos sociales no.
La
pregunta es: cómo vamos a hacer realidad el avance de los derechos
sociales y la democracia en la empresa a lo que nos obliga nuestra
Constitución, el derecho de la Unión Europea y nuestros compromisos
internacionales, porque somos (y queremos ser) un Estado social y democrático de derecho.
La democracia en la empresa solo puede funcionar desde el trabajo digno y seguro.
No se puede construir democracia en la empresa con personas
trabajadoras amenazadas en su salud, con trabajos precarios y
absorbentes.
La reforma laboral de 2021 ha supuesto un punto de
inflexión en nuestra estructura social y empresarial, que tiene efectos a
todos los niveles y que es reconocida internacionalmente.
Pero el
camino no ha terminado, ni mucho menos. Y el siguiente reto del trabajo
digno y sano, lo sabemos bien, es el del tiempo de trabajo. La mala
gestión del tiempo de trabajo es, en sí misma, una forma de violencia; es el espacio maldito donde encontramos personas trabajadoras enfermas.
No nos engañemos:
las jornadas infinitas; la disponibilidad permanente; la renuncia al tiempo personal son simplemente “costes” para algunas empresas.
Si no garantizamos jornadas dignas estamos promocionando las empresas de mala calidad, algo que no nos podemos permitir.
No podemos permitirnos que el trabajo sea un espacio hostil,
donde las personas trabajadoras deben competir con las máquinas y con
otras personas trabajadoras tan amenazadas como ellas. Quienes más
tienen que perder en este contexto hostil y amenazador son las personas
trabajadoras más vulnerables, que son quienes no se pueden permitir
perder un empleo. Y esas son las mujeres.
Las mujeres trabajadoras debemos continuamente “probar” que somos tan buenas y tan comprometidas como los hombres.
Y
eso nos lleva a estar cada vez más solas en nuestros proyectos
profesionales: muchas mujeres optan por no mencionar que tienen vida
personal; optan, al final, por renunciar a su tiempo de vida y por
seguir alimentando la bestia de la explotación y la discriminación.
El tiempo de trabajo no es una condición de trabajo más:
es toda una declaración de principios. Es el más social y el más humano
de los derechos laborales, porque nos garantiza salud efectiva y
también igualdad efectiva.
El artículo 2 de la Carta Social Europea
nos obliga a reducir la jornada laboral a medida que aumenta la
productividad, como dinámica de funcionamiento económico ordinario.
Permitidme que insista en esta idea de la Carta que se formula de modo
rotundo y claro: Reducir la jornada laboral no es un mandato aislado o
puntual, sino que es un mandato continuado.
Es un mandato con una lógica empresarial y económica aplastante;
tan aplastante como es la lógica del aumento continuado del SMI que
actualmente se encuentra establecido en la Directiva 2022/2041 de
salarios mínimos adecuados y que España está cumpliendo a rajatabla. Y
debe, por cierto, seguir garantizando.
En los tiempos de
la inteligencia artificial no podemos mantener la misma jornada máxima
que en los tiempos de las cadenas de montaje del fordismo.
Las máquinas nos hacen más productivas (es lógico y así debe ser).
Pero si no reducimos la jornada máxima de trabajo no permitimos que el trabajo humano se desarrolle donde debe:
- en el plano de la creatividad,
- de la formación continua,
- de la adaptabilidad a las circunstancias,
- de la responsabilidad
- y del verdadero compromiso con los proyectos empresariales sanos.
Cuando
estamos enseñando a las máquinas a que se comporten como humanos es una
verdadera paradoja (y una insensatez) que sigamos empeñados en que los
humanos trabajemos como máquinas. No es sano, no es operativo y simplemente no funciona.
Se habla de la gran dimisión (o la gran jubilación,
como también se está planteando en este momento), pero no podemos
seguir negando lo evidente: la fidelización y el mantenimiento en el
mercado de trabajo de las personas no se consigue apretando las tuercas
de la vulnerabilidad, con malas pensiones y con trabajos donde las
personas se juegan su salud.
Se consigue con trabajos dignos, con
pensiones dignas y, sobre todo, con jornadas dignas. A los Poderes
Públicos nos corresponde asegurar que las máquinas trabajen para las personas y no al contrario.
La jornada digna es una prioridad actualmente en la Unión Europea.
La
Directiva de trabajo en plataformas y el reglamento de inteligencia
artificial (ambos inminentes) apuntan claramente en esa dirección. Pero
las jornadas dignas como exigencia de la Unión Europea viene de muy
lejos y está consolidada desde hace mucho tiempo.
Por eso las
personas trabajadoras no pueden estar a plena disponibilidad (Directiva
2003/88 y Reglamento de protección de datos 2016/679); por eso todas las
personas trabajadoras tenemos derecho a saber cuándo tenemos que
trabajar (directiva 2019/1152); y por eso tenemos derecho a que el
trabajo se adapte a nuestras necesidades de cuidado (Directiva
2019/1158).
El mandato es muy claro: La jornada digna no se cumple si dejamos las cosas como están. Debemos
reducir la jornada sin merma de salario; y debemos asegurar una
flexibilidad horaria en doble dirección, para cuidar y para vivir.
Es
incomprensible que la patronal española no quiera hablar de reducción
de jornada. Y creo que procede decirlo alto y claro aquí, en este foro
en el que estamos hablando de democracia en la empresa.
Si
queremos construir una economía y un tejido empresarial sanos, que
aspiren a la excelencia, a competir en calidad con los grandes de
nuestra economía, no podemos seguir anclados en el viejo y falso debate
de los costes.
La reducción de jornada no es un lastre de la productividad sino todo lo contrario.
Porque trabajar menos significa producir mejor, aprovechar mejor los recursos, tanto los materiales como los humanos.
Significa
ser consecuente con una economía sostenible, donde ni nos dejamos las
luces encendidas, ni quemamos los motores. Porque es lo mismo dejarse la
luz encendida y quemar el motor que derrochar tiempo y talento.
Este
rechazo visceral de la patronal a la reducción de jornada es un mensaje
triste, pero sobre todo es un mensaje desesperanzador.
No hemos oído alternativas, ni planes, ni estudios. Solo viejos argumentos, viejos apegos y viejos miedos.
Queremos lo mismo y lo estábamos consiguiendo:
Después
de la reforma laboral de 2021 y de los aumentos de SMI somos una
economía mejor, con mejores empresas y con mejores expectativas
económicas.
La responsabilidad social empresarial no debiera
quedarse en la foto y en las buenas palabras, sino que debiera aspirar a
mejorar de verdad la economía y la sociedad españolas.
Tiempo, salud e igualdad van unidos y son las tres caras del trabajo digno.
Es
inútil hablar de democracia en la empresa si el trabajo es un lugar
hostil a las personas, a su salud y a sus derechos fundamentales, incluido el derecho a la no discriminación.
Debemos
asegurar que en las empresas se reconoce el valor del trabajo de todas
las personas, que no hay ningún tipo de violencia y que la dinámica de
funcionamiento empresarial no solo reconoce y reniega de los
estereotipos, sino que también está comprometida con su eliminación.
Hemos empezado a identificar los estereotipos de género relacionados con las brechas retributivas, y este ha sido un paso muy importante,
en España primero (RD 902/2020)
y en la Unión Europea después (Directiva 2023/970).
Ahora sabemos que debemos esforzarnos por ser verdaderamente objetivos en la forma en que valoramos el trabajo de las personas.
Lo
establecen y lo explican nuestras normas actuales de transparencia
retributiva, que son verdaderos manuales de conducta en clave de
derechos fundamentales en la empresa.
Los estereotipos de género
están detrás de la segregación, del techo de cristal, de la brecha
retributiva, de las carreras profesionales irregulares, de la
precariedad, de la brecha de pensiones y también de esa violencia sutil,
que por llamarla micromachismo no deja de ser violencia.
El mundo de la empresa es el lugar ideal para luchar de modo efectivo contra los estereotipos, no solo los de género. Tenemos por delante el reto de la LGTBI fobia. Y para combatirlo ya hemos empezado a actuar en el marco del acuerdo social.
Pronto se aprobará la reforma del ET que reforzará el derecho de adaptación de las personas discapacitadas,
que seguirá avanzando en una política de respeto y reconocimiento a las
personas discapacitadas que tuvo su mayor exponente con la reforma del
art. 49 CE y que ha tenido muchas otras manifestaciones en el ámbito del
Derecho del Trabajo de los últimos cuatro años.
El derecho a la
adaptación del trabajo a la persona es una obligación a la que nos insta
la Unión Europea para las personas discapacitadas, pero también para
las personas con responsabilidades de cuidado y para las personas que lo
requieran por razones de salud.
Es un derecho de adaptación del
trabajo a las personas que, como país, tendremos que empezar a
plantearnos también para las personas por razón de su edad y por razón
de su religión o convicciones, porque la democracia nos exige respeto a la diferencia y no exclusión.
En
definitiva, estamos en un momento clave en la evolución del Derecho del
Trabajo en el que la democracia en la empresa significa flexibilidad en
doble dirección y respeto a la diferencia, en cualquiera de sus
dimensiones.
Aspiramos a una modernización de la forma en que trabajamos, que supone más salud psicosocial y más atención a las personas.
Eso es lo significa la flexibilidad en la doble dirección que nos exige
la Unión Europea cuando nos requiere para que garanticemos el derecho a
la adaptación del trabajo a las personas.
Modernizar las empresas y modernizar nuestra economía supone incorporar una nueva mirada al mundo de la formación:
no
basta con que nuestra formación sea adecuada a las necesidades de las
empresas (mucho se ha hecho al respecto y se seguirá haciendo);
además,
es necesario que la cultura de la formación se instale en todas las
empresas, independientemente de su dimensión o del sector al que
pertenecen.
Y eso solo se puede hacer con leyes y con inversión pública.
Este país invierte mucho en formación y en políticas activas de empleo porque es la única manera de competir.
La
reciente nueva ley de empleo (la ley 3/2023) ha instaurado nuevas
dinámicas que tienen más capacidad de lucha contra el desempleo y mayor
capacidad de integración laboral y de lucha contra la vulnerabilidad.
Pero,
sobre todo, las nuevas políticas de empleo creen en la formación y la
sitúan en el centro de la sociedad, de la vida de las empresas y de la
vida de las personas.
La normativa laboral debe acomodarse a esta centralidad de la formación haciendo que todos los contratos laborales (todos!) tengan como contenido esencial la formación.
La
reforma laboral de 2021 supuso un paso trascendental en la
configuración de esta centralidad absoluta de la formación cuando creó
el nuevo contrato formativo, que ahora, (al fin!) ya no sirve para
abaratar costes ni para incrementar la precariedad juvenil como ha
sucedido en España durante décadas.
Pero es necesario seguir
avanzando para erradicar definitivamente la cultura del becario o
becaria, que es tan antigua como aquella cultura de la España en blanco y
negro del siglo pasado, llena de meritorios y de pasantes.
La
modernización de nuestras empresas requiere instaurar la dinámica de la
formación permanente, que es la única manera de generar una fuerza de
trabajo motivada, adaptable y estable. La formación debe estar en lo
bueno y en lo malo; y debe ser prevención, terapia y curación.
El paso final de esta formación “esencial” y “permanente” en la empresa será el nuevo Estatuto del Trabajo del siglo XXI, que debe inyectar dinámica formativa en cada derecho y en cada obligación de las empresas y de las personas trabajadoras.
Quisiera referirme ahora al tema de los permisos.
Tendemos
a banalizar la cuestión de los permisos, como si fueran cosa de
mujeres, de perdedores o de quienes “no se comprometen con el proyecto
empresarial”.
Los que toman permisos son a menudo estigmatizados y culpabilizados del trabajo extra que “deben hacer” los que se quedan.
Creo
que es urgente revelarnos contra esta concepción que nos enfrenta como
clase trabajadora y que le hace el juego a las formas de gestión
empresarial más caducas y más perversas. No podemos consentir esta
demonización de quien ejerce sus derechos, cuando en el fondo lo que
existe es una infradotación de las plantillas.
Las nuevas formas
de gestión empresarial que nos requiere la Unión Europea son flexibles,
porque existe la obligación de adaptación del trabajo a la persona.
Creo que es importante tener en cuenta esta visión humana de los permisos, sobre todo en un momento en que la Unión Europea nos exige compromiso.
Hace
apenas unos meses entraron en vigor en España el permiso de fuerza
mayor familiar y el permiso para las emergencias de personas
convivientes.
Son permisos de gran importancia porque generan
confianza en las personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado,
porque refuerzan las dinámicas de flexibilidad en doble dirección y
porque espantan el fantasma del abandono.
Pero falta
todavía en España desarrollar el famoso permiso parental de dos meses
mediante una prestación de seguridad social adecuada.
Esto es lo que nos exige la Directiva 2019/1158 de conciliación.
Es un mandato que no podemos demorar y que debemos acometer con pleno convencimiento,
porque no podemos seguir sustentando nuestra política de conciliación en la excedencia,
-que es una expulsión del mercado de trabajo que ralentiza -la carrera profesional de las mujeres,
-que segrega,
-que incrementa la brecha retributiva
-y que perpetua roles de cuidado.
Justo lo contrario de lo que nos exige la Unión Europea.
Hemos
avanzado mucho en el ámbito de la igualdad de género (no voy a
aburriros ahora con los datos de empleo o de brecha retributiva que son
sobradamente conocidos).
Pero la igualdad real y efectiva requiere actuar en todas las dimensiones.
Eso
es lo que significa la transversalidad de género. Los permisos, la
conciliación, la corresponsabilidad son una parte esencial para la
consecución de la verdadera igualdad, pero hay más espacios en los que
seguir insistiendo y trabajando.
Uno de ellos es el trabajo a
tiempo parcial, un trabajo en el que son mayoría las mujeres, y no
precisamente por voluntad propia.
Tenemos que seguir mejorando las
condiciones del trabajo a tiempo parcial para que no sea un gueto de
las mujeres trabajadoras pobres.
Ya hemos empezado, estableciendo
importantes modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores para hacer
el trabajo a tiempo parcial más previsible. Ahora procede seguir
avanzando
Y ya con esto concluyo,
Seguimos
teniendo por delante el reto de la modernización de nuestro mercado de
trabajo, pero ahora hablamos con nuevos términos y tenemos claros los
pilares y las prioridades.
La democracia en la empresa,
los derechos fundamentales,
la transversalidad de género,
la igualdad real y efectiva,
la formación permanente,
la salud integral,
la prevención del riesgo psicosocial
o la soberanía del tiempo son conceptos que nos indican claramente el camino.
En eso estamos.
Muchas gracias." (Yolanda Díaz , Vicepresidenta segunda del Gobierno, Sin Permiso, 14/07/24)